Diagnóstico do sistema de recursos humanos

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Uni-Anhanguera Centro Universitário de Goiás Administração Diagnóstico Do Sistema De Recursos Humanos Adélia Maria Ariane Luiza Anne Kelly Cardoso Simone Roberta Raquel Franco Goiânia, dezembro 2 0 Swipetoviewn ‘t p Trabalho apresentado ao professor Pedro Nicomedes do curso de Administração da Uni-Anhanguera Centro Universitário de Goiás, visando à obtenção de qualificação na disciplina Gestão De Recursos Humanos. Goiânia, dezembro de 2010 INTRODUÇÃO O objetivo desse trabalho é analisar e diagnosticar se a estratégia empresarial (conjunto de diretrizes, frutos do relacionamento lal Studia na Celg D.

O que não é definido é o Plano de Cargos e Remuneração (PCR). Os funcionários não conseguem entender o que está em avaliação nem os motivos das promoções. 2- A política de pessoal: ( ) Centraliza os pensamentos e as ações de todos os participantes da empresa? ( X ) Foi estabelecida e fixada pela Diretoria, assessorada pelo Gerente de Pessoal? ( ) Está baseada nos objetivos da empresa, no comportamento do seu pessoal e de acordo com as condições sociais da comunidade? ( ) É consistente com a legislação governamental? ( ) É uniforme em toda a Empresa? Está divulgada e comunicada a todos os participantes da organização? ( ) É conduzida através de planos e programas de pessoal? DEPARTAMENTO DE PESSOAL 1- A empresa possui um Departamento de Pessoal centralizado ou descentralizado? O Departamento de Pessoal é centralizado na empresa. Todo o estado é controlado na matriz em Goiânia. A designação utilizada é DA-SPRH (Superintendência de Recursos Humanos). Claro que a Superintendência é dividida em áreas como DA- DPCR (Departamento de Cargos e Remuneração), DA-DPPE (Departamento de Pessoal), e DA-DPRH (Departamento de Recursos Humanos).

ANÁLISE DOS POSTOS DE TRABALHO 1- Quais os fatores considerados na classificação dos cargos? Cargos de Produção Administrativos ( ) Instrução e Cultura Profissional Cargos Instrução (X ) Experiência e Prática Experiência (X ) Requisitos Físicos 20F 10 (X) Complexidade de Tarefas ( ) Requisitos Mentais e Visuais Responsabilidade Econômica ( ) Responsabilidade pelo Patrimônio ( ) Responsabilidade pelo Trabalho de Outros Condições de Trabalho (X ) Condições de Ambiente AVALIAÇÃO DE CARGOS 1- Qual o método adotado para avaliar os cargos? ) Alinhamento ( ) Comparação de Fatores X) Avaliação por Pontos ( ) Graus Predeterminados ( ) Não é adotado nenhum método 2- Que medidas foram tomadas, no que diz respeito a salários, depois da adoção do método? Aos funcionários beneficiados com a avaliação são atribuídas referências (até o máximo de quatro por avaliação). Cada referência atribui 4% de aumento ao salário base do profissional. A avaliação é realizada uma vez ao ano entre setembro e dezembro.

REMUNERAÇAO 1- A distribuição de salários, na empresa: NÃO CONDIZ COM A REALIDADE ( ) Atenta para a legislação regulamentadora dos horários de rabalho, horas extras e pagamento de salários? ( ) Faz com que sejam assegurados níveis salariais que ofereçam maiores vantagens que as oferecidas pelas outras empresas da comunidade? ( ) Faz com que sejam mantidos níveis apropriados de salários na Organização, baseados nas diferenças de atribuições dos cargos, através da avaliação dos mesmos? ) Reconhece e recompe des e méritos 30F 10 ) Promove empregados credenciados para postos mais elevados, sempre que alguma oportunidade surge? ( ) Preocupa-se em que os salários pagos se comparem com aqueles de outras empresas da comunidade? AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1- Que categorias de pessoal foram abrangidas pelo sistema de avaliação de mérito ou desempenho? Todo o quadro funcional próprio da CELGPAR é abrangido pela avaliação. PROMOÇAO 1- Quais são os princípios e regras de promoção, na empresa?

A promoção, na maioria dos casos, acontece por apadrinhamento político e não por mérito. Por isso os critérios não são claros e geram multa insatisfação entre os funcionários (principalmente os com menor tempo de casa). 2- A admissão de pessoal externo é feita somente após o exame de todas as possibilidades de promoção interna? A admissão de pessoal externo acontece de duas formas: diretamente por interesse político (na presidência e diretorias) ou então por terceirização de serviços.

Neste último caso os critérios de admissão são definidos pela empresa contratada. RECRUTAMENTO DE PESSOAL 1- Qual o processo normal adotado no recrutamento de pessoal? Por definição e legislação, toda empresa pública deve realizar concurso público. 2- O Serviço de Recrutamento possui um arquivo contendo informações detalhadas sobre os atuais empregados? O DA-SPRH possui amplo arquivo físico no subsolo do Edifício Eletra com pastas individuais de todos os funcionários. Contudo, o nlVel de detalhamento não é divulgado. – Quais as técnicas de recrutamento utilizadas? ( ) Anúncios na imprensa 4 10 Transferências Internas. ( ) Visitas a colégios, escolas técnicas e universidades. ( ) Exposições Industriais. ( ) Os próprios empregados. (X) Outras. Concurso público. ESTABILIDADE 1- Como é analisada a rotação do pessoal? ( ) Por nível ( ) por setor ( ) Por função (X) Por tempo de serviço ( ) Não é analisada. 2- Quais as principais causas do absenteísmo? ( ) Alegação de Doença (X ) Falta de Incentivos (X ) Outras. Quais as medidas que têm sido postas em prática para reduzir o absenteísmo? ( ) Obrigatoriedade de atestado do INPS ( ) Prêmio de Assiduidade ( ) Controle Efetivo no que se refere ao horário de rabalho (X ) Outras Nenhuma efetiva. Há um item na avaliação do Plano de Cargos e Salários que analisa este item. Mas, embora tenha peso máximo, costuma ser negligenciada por boa parte das gerências devido ao coleguismo. SELEÇÃO DE PESSOAL 1- Quais os métodos de seleção utilizados? Concurso público. – São realizadas entrevistas intensivas? NÃO CONDIZ COM A ( ) Realizadas pelo provável futuro chefe ) Realizado pelo Chefe D 0 condições de trabalho vigentes: salários, férias, previdência social, direitos e obrigações, etc. ( ) A apresentação ao chefe imediato e aos colegas de seção ( ) Visita a todas as dependências da empresa ( ) Período de aclimatação nas 2 primeiras semanas ( ) Outras TREINAMENTO DE PESSOAL 1- É feita pesquisas para se determinarem as necessidades reais de treinamento?

Raramente na empresa toda. Estas pesquisas são realizadas nas áreas técnicas e nos departamentos diretamente vinculados ? presidência e diretorias. 2- O serviço de treinamento possui orçamento próprio? Sim. TREINAMENTO DE ADMINISTRADORES 1- Existe um plano de formação e aperfeiçoamento de administradores? Não. 2- Os administradores já participaram de cursos organizados por entidades estranhas à empresa? Apenas palestras no auditório da empresa.

FORMAÇAO E INSTRUTORES 1- Cursos de formação, técnicos e pedagógicos, são organizados para os operários a quem são confiadas responsabilidades de formação de aprendizes e de outros operários? ACOMPANHAMENTO 1- Os resultados do treinamento são avaliados em comparação com os objetivos previamente estabelecidos e o grau de sucesso alcançado? BENEFICIOS E SERVIÇOS D 6 0 Também há aulas de judô, natação e hidroginástica no clube . com valores subsidiados. Previsto para o ano de 2011 a abertura de uma academia. SAUDE E HIGIENE INDUSTRIAL 1- Quais as atividades de medicina educativa postas em prática pela empresa? ( ) Treinamento sobre higiene industrial (X) Palestras sobre causas de doenças ( ) Educação pré-nupcial e pré-natal (X) Educação sanitária (X) Nutricionismo e Dietética (X) Campanha de Saúde Amentar ( ) Outros 2- Quais as atividades de medicina preventiva postas em prática ( ) Vacinação antivariótica ) Vacinação antitífica ( ) Vacinação contra póliomielito (X) Exames de capacidade laborativa ( ) Exames dietéticos (X) Inspeção de locais de trabalho: temperatura, poluição, iluminação, etc. X) Outros Vacinas contra o virus Influenza, HINI, etc. ANALISE DIAGNOSTICA Dentro de cada empresa e cada departamento existem forças e fraquezas, capazes de levar vantagens ou desvantagens. A empresa CELG DISTRIBUIÇÃO S. A deixa transparecer alguns aspectos que ainda podem sem melhorados. A Distribuição Salarial não acontece dentro da empresa, ficando fora da realidade do funcionário. nsatisfação entre No quesito promoção, a nela e nos exames admissionals estará apto ao cargo. Outro fator de alta importância vem a ser quanto a inexistência de uma política oficial de desenvolvimento e treinamento pessoal na empresa, capaz de tornar os funcionários mais eficientes, motivados e capacitados. Os treinamentos apresentados em baixa porcentagem só abrangem a Presidência da empresa.

Quanto ao Sistema de informação, atualmente, como a empresa está dividida em departamentos, torna-se clara a divisão das Informações. O trabalho da empresa como um todo é segmentado, gerando informações segmentadas. Cada um dos departamentos detém informações específicas e a comunicação entre os mesmos é deficiente, e burocrática. Esta forma de atuação contribui para o surgimento de dúvidas, já que as informações são deficientes.

Por esses tantos motivos, o absenteísmo dentro da empresa tem se apresentado em uma alta porcentagem, já que há ausência de incentivos; os altos salários se concentram nas mãos de uma pequena parcela; funcionarias com mais de cinqüenta anos de casa que já não apresentam o mesmo rendimento, ou não produzem tantos beneficios para a empresa, recebendo os altos alários e não são desligados, para dar assim oportunidade para outros funcionários recentes ou mesmos futuros funcionários.

E nada tem sido feito para tentar mudar essa realidade ou diminuir o número crescente de turnover dentro da empresa. PROPOSTAS DE MELHORIAS Após a análise da Empresa em questão, algumas medidas são sugeridas para obter uma melhoria. Buscar melhoria contínua dos serviços prestados, procurando solução definitiva para suas necessidades; agir com transparência e responsabilidade com todos os empregados ao divulgar informações relevantes sobre a CELG.

Fomentar o espírito de equipe no desenvol 0F 10 ao divulgar informações relevantes sobre a CELG. Fomentar o espírito de equipe no desenvolvimento das atividades setoriais colaborando para um relacionamento pautado na cooperação, no respeito e na valorização da diversidade, nao permitindo qualquer forma de discriminação, ou seja, não ocorrer apadrinhamentos. Deve procurar avaliar os resultados do treinamento em comparação com os objetivos previamente estabelecidos e o grau de sucesso alcançado.

A comunicação entre os departamentos deve ser mais clara e aberta para assim diminuir a deficiência de comunicação e o surgimento das duvidas. Para que haja uma diminuição no turnover e necessário que a empresa forme um plano de incentivo aos funcionários como: uma política adequada de salários, plano de carreira, valorização dos empregados dedicados e estímulos de motivação para que eles continuem trabalhando satisfeitos.

A empresa deve adotar uma série de medidas preventivas e corretivas que passaram a fazer a diferença na rotina e na saúde dos funcionários, como: adoção dos programas de Preparação para a Aposentadoria; Monitoramento Biopsicossocial, Prevenção e Dependência Química, estimulo a consultas médicas em ardiologia, oftalmologia, ginecologia, odontologia e avaliação psicológica entre outros Deste modo, apesar de alguns entraves que surgem ou dificuldades impostas pelas próprias diretrizes e o gerenciamento atuante, a empresa consegue se manter e atingir seus objetivos.

As vantagens e desvantagens que surgem de cada dificuldade podem ser a oportunidade de novas realizações. CONCLUSÃO Existem vários problemas operacionais que ocorrem no dia a dia das empresas que não são bem conhecidos e valorizados pelos gerentes responsáveis. Problemas estes que impedem a produtividade e uma maio prod 0 pelos gerentes responsáveis. Problemas estes que impedem a produtividade e uma maior qualidade dos produtos.

Neste contexto, é importante realizar uma abordagem participativa dos funcionários, incentivando-os de tal maneira para que busquem sempre identificar os problemas e se sintam desafiados a resolvê-los. Adotando este mecanismo de incentivar as pessoas que conhecem detalhadamente os processos de trabalho, são poucos os problemas capazes de se tornar uma barreira para a qualidade e produtividade da empresa. Se forem colocadas em prática as pospostas de melhorias, com oda certeza isso levará benefícios para a empresa, o trabalhador estará mais motivado e mais compromissado com a organizaçao.

Passa a se sentir cada vez mais parte Integrante da empresa e com isso, se preocupa e se dedica para a resolução dos problemas e cumprimento das metas. Os gestores têm que levar em conta a grande importância que a Gestão de pessoas representa dentro de uma organização,deixando transparecer ser uma atividade que dever ser executada por todos os gestores, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um esempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Conclui-se que, com a resolução dessa atividade acadêmica nota-se que administrar pessoas vem antes,durante e depois da administração do capital ou qualquer outro recurso empresarial, as empresas que se derem conta disso e voltaram-se para seus funcionários, são hoje as mais bem sucedidas do mercado. 0 DF 10

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