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Fusão empresarial e RP abril 12, 2011 por Cultura Organizacional “Nas organizações, a cultura impregna todas as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um complexo muito definitivo de saberes. Forma um sistema coerente de significações e funciona como um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Sem referências próprias, as organizações ficariam à mercê das convicções individuais de seus membros diante de situações novas e certamente sofreriam prejuízos dada a disparidade de procedimentos e rientações” (SROUR, 1998:175). o view A cultura organizacio fusões empresarias, da fusão. Cada vez m Brasil, e cada vez mai estrangeiras. ora nas operações de blicas usá-la a favor as veem para o presas brasileiras e Quando duas empresas com culturas diferentes se juntam, cabe a nós ajudar no estabelecimento de uma nova cultura geral. Uma cultura que junte aquilo que é bom nas duas organizações, e que claro, se adapte com o novo ambiente aonde essas empresas vão se estabelecer.

Nesse tipo de aquisição, a cultura deve ser usada como maneira e minimizar possíveis Impactos negativos de culturas de países diferentes, aproveitando essa diversidade para construir uma cultura nova e com valores acertados pa Swipe to nex: page para essa nova realidade. O relações-públicas é o profissional com melhor capacitação para tratar com essas situações, isso porque é conhecedor de estratégias de comunicação interna, que são capazes de avaliar a comunicação, antes e depois da fusão, bem como traçar planos estratégicos para essa adaptação e disseminação da nova cultura.

A nova cultura após a fusão entre Banco Itaú e Unibanco agosto 16, 2011 por Cultura Organizacional O Banco Itaú está entre as 50 marcas mais valiosas, conquistando a segunda posição. A matéria da Istoé Dinheiro apresenta como essa conquista foi possível após a fusão com c Unibanco, e mostra como a cultura organizacional foi definida para que os valores dos dois bancos se tornassem um só. “O Itaú tinha atributos de modernidade e tecnologia e o Unibanco, mais jogo de cintura e flexibilidade”.

Diz Roberto Setubal, presidente do Itaú Unibanco. Para unir duas instituições tão diferentes, era preciso manter as coisas que eram valorizadas em cada banco, principalmente o relacionamento com o cliente. Para criar uma nova cultura corporativa, foi realizada uma pesquisa com 16 mil funcionários, para que se decidisse qual marca iria prevalecer. “Pensamos em criar um novo nome, mas as pesquisas mostraram que a marca do Itaú era mais forte e valia mais do que a do Unibanco” Diz Zeca Rudge, vice-presidente de marketing do banco.

Após a definição, o banco se tornou um só, com atributos da cultura de cada um, porém a marca que pr definição, o banco se tornou um só, com atributos da cultura de cada um, porém a marca que prevaleceu foi a do banco Itaú, a mais forte no mercado, segundo as pesquisas realizadas. A partir de então, ocorreram as migrações de mil agências do IJnlbanco, e foram criados ambientes e serviços que agradassem a todos os clientes, tanto do banco Itaú, como do Unibanco. FONTE.

Revista IStoÉ Dinheiro – no 170 “AS marcas mais valiosas do Brasil” Escrito por Michelle Fernandez Publicado em Uncategorized I Deixar um comentário » Liderança agosto 10, 2011 por Cultura Organizacional Em pequenas e médlas empresas a cultura da organização reflete a consciência pessoal do líder. Nas grandes empresas, a cultura reflete a herança das personalidades dos lideres do passado, modificadas pela personalidade do líder atual. ” Richard Barre tt O papel da liderança na criação de aspectos e na coerência da cultura organizacional é imprescindível.

Conforme estudos, 55% da informação relevante alda empresa e retida pelos funcionários provém dos gestores. Confirmando o que disse Richard garrett – consultor britânico conhecido internacionalmente como specialista da cultura. Segundo o site Evolução Humana, onde também cita teorias de Barrett: Definir e gerenciar a cultura da organização é responsabilidade do executivo principal e de seus assessores diretos. Não é algo que pode ser delegado.

O papel do departamento de Recursos Humanos é assegurar que a visão e os valores que d PAGF3ÜFd delegado. O papel do departamento de Recursos Humanos é assegurar que a visão e os valores que definem a cultura sejam traduzidos em comportamentos, e que esses comportamentos sejam completamente integrados em todos as funções dos ecursos humanos, especialmente na avaliação de performance. O papel do departamento de Marketing é assegurar que a visão e os valores declarados estejam refletidos na imagem da marca.

Qualquer discrepância entre a marca e a cultura gerará cinismo por parte dos funcionários e desconfiança por parte dos clientes. Qualquer ação tanto de RH quanto do departamento de Marketing deve estar direcionada para preservar a integridade da cultura declarada. Neste trecho podemos ver importantes papéis envolvidos no processo da cultura organizacional, RH, MARKETING, LIDERANÇA. E em todos estes âmbitos o relações-públicas esta apto a praticar suas funções.

Junto ao RH elou comunicação interna, assegurando que os aspectos positivos disseminem entre os colaboradores, e nesta esfera, desenvolvendo habilidades da LIDERANÇA, tornando estes efetivos em seu papel que é garantir o engajamento da equipe, e no MARKENTING, garantindo que o que é desenvolvido internamente renta positivamente na imagem da Organização. Fonte: http://www. evolucaohumana. com. br/blog/? tag=barrett Escrito por Natali Moreti Publicado em Uncategorized I Deixar um comentário