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Série como ser competitivo “GESTÃO DE PESSOAS – A MAIOR VANTAGEM COMPETITIVA? ‘ Prefácio O Conselho Empresarial de Gestão Estratégica para Competitividade do Sistema FIRJAN, criado para atender a crescente demanda das empresas, em especial, as pequenas e médias, promove a troca de conhecimento por meio de estudos de casos empresariais. Todos os estudos são oriundos de Seminários, Pesquisas, Programas da TV FIRJAN, dentre outros, que o Conselho desenvolve ao longo do ano. l.

Introdução O sucesso da qualidade vai além das ferramentas de trabalho e consiste em mais 4 elementos básicos: comprometimento da alta administração, da melhoria contínua e da capacitação e co or 13 falta de atenção às p ica problema para imple A qualidade resulta d laboradores. A soasé um grande o a Qualidade. ositivo dos colaboradores e a melhor ferramenta para alcançar a excelência da mesma é a mente humana que interpreta e faz com que as coisas aconteçam, propõe melhorias e mudanças necessárias. Pessoas diferentes têm habilidades, aptidões e talentos diferentes.

Gerir pessoas nao é mais sinônimo de controle, padronização ou rotinização. Gerir pessoas significa atualmente stimular o envolvimento e o desenvolvimento das mesmas. As organizações, ao definirem suas estratégias, precisam identificar as competências essenciais e a partir destas rever suas atuações, gerando um círculo virtuoso, impulslonado pelo processo da aprendizagem. A definição de competência é “um saber agir responsável e integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à Organização e valor social ao indivíduo”.

O processo de aprendizagem é definido por um “processo de mudança” provocado por estímulos diversos e mediado por emoções ue podem vir ou não a manifestar-se em mudança no comportamento. A satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa, e esta qualidade, por sua vez, decorre da motivação das pessoas. A compreensão da motivação e o seu aproveitamento estratégico têm levado organizações ao sucesso. or esta razão, não são poucos os que procuram entender o que é motivação e principalmente o que motiva as pessoas, o que faz com que algumas pessoas simplesmente “vistam a camisa” da empresa, enquanto outras são totalmente indiferentes em relação ? empresa em que trabalham. II. Estudos de Casos: Conceitos e Metodologias A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma Organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados.

E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de declsão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado. As empresas buscam cada vez mais alcançar produtos de ualidade, com boa penetra ao de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. Dentre a usadas para se chegar PAGF 13 se chegar a esse objetivo, destaca-se a motivação, que age como fator diferenciador e competitivo. Equipe motivada, conseqüentemente, produtos melhores.

Nessa busca pela qualidade, alguns fatores motivam as pessoas a se comprometerem mais com a Organização, os quais devem ser identificados e conhecidos pela liderança. Uma vez conhecidas as forças do comportamento humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caberá ao lider examinar como essas forças dificultam ou promovem a btenção de alta qualidade, estabelecendo as ações gerenciais precisas para canalizar essas forças comportamentais em direções construtivas. (Juran, 1990). Sabemos que a motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência da qualidade dos produtos e serviços das organizaçóes.

As várias correntes acerca do comportamento do homem organizacional demonstram uma particular estratégia de comportamento individual e grupal. É o norteador da maneira de agir da Organização que defronta os indivíduos que com ela colaboram e interagem. A questão fundamental é descobrir omo os fatores motivacionais contribuem para a excelência da qualidade de produtos e serviços. A motivação vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e de cada pessoa que busca o seu próprio referencial de auto- estima e auto-identidade.

Maslow (1970), em sua obra intitulada: Motlvation and Personality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em niveis de importância e influenciação. O homem faz o que faz por causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de forma hierárquica, conhecida co de Masl uas necessidades e enumera estas necessidades de forma hierárquica, conhecida como a pirâmide de Maslow: necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas.

Dessa forma, houve uma mudança nas organizações quanto à sua visão das pessoas: antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas a fim de alcançar objetivos organizacionais; hoje essa visão é de pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, renças, atitudes, motivações e objetivos individuais. Pessoas que fazem parte da Organização, são talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos. ? o capital intelectual que movimenta a organização na direção por ela determinada. As empresas modernas procuram levar as pessoas talentosas a contribuírem com o máximo possível de seus esforços em benefício da empresa, tentando levá-las a produzir melhores resultados. Ter uma equipe motlvada não é uma tarefa das mais fáceis, não há uma fórmula mágica para motivar, por isso é necessário combinar uma série de atitudes essenciais ao omportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimula-los a contribuir com a qualidade para os melhores resultados das suas empresas.

Outro especialista em motivação foi Herzberg (1959), que em sua Teoria dos Dois Fatores, afirma existirem dois grupos para motivação de equipes: Segundo Herzberg, os fatores de higiene não estimulam a motivação, mas se tornam causa de desmotivação das pessoas se não forem satisfatórios. um ambiente de trabalho seguro e saudável por 13 desmotivação das pessoas se não forem satisfatórios.

Um ambiente de trabalho seguro e saudável por si só não irá motivar s funcionários a trabalharem melhor, porém os deixa satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. Mas, se as condições de trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas. O papel da liderança (diretor, gerente, chefe etc. ) na motivação dos colaboradores nas organizações modernas é bastante significativo. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de objetivos específicos.

Os líderes de sucesso têm certos atributos pessoais em comum: são disciplinados no atendimento, na pontualidade, no cuidado om a aparência, sabem lidar com as pessoas e lideram seu pessoal sem exercer nenhuma pressão. São leais à equipe e demonstram confiança nas pessoas, deixando que elas cumpram com suas tarefas sem interferência. Conduzem a Organização num clima saudável, gerando melhores resultados. O estllo de liderança tem multa influência no alcance da excelência da qualidade.

Deve fazer um trato pessoal com os colaboradores e clientes, coordenar o envolvimento de toda equipe nas sugestões, na definição de objetivos e metas. É preciso dar oportunidade às pessoas para que elas digam o que ensam; as pessoas devem participar do processo. O progresso deve ser reconhecido. Os elogios não devem ser economizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor. Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. ? a força motriz que impulsiona a qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. É a força motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve um compromisso duradouro com responsabilidade além de um relacionamento frutlfero e produtivo, satisfazendo s interesses de ambas as partes, ou seja, da organização e do indivíduo. Há uma correlação imediata entre os índices favoráveis do clima interno e da saúde dos resultados empresariais.

Ou seja, os fatores motivacionais contribuem para que haja qualidade de produtos e serviços e qualidade de vida dentro das organizações. Uma pessoa motivada, além de gerar qualidade, produz um clima de trabalho no qual as pessoas se sentem bem e há interação social na equipe. I . Gestao de pessoas – um caso GERDAU-COSIGUA O Grupo GERDAU não pode deixar de reconhecer que grande parte do ucesso que vem obtendo nos mercados nacional e internacional deve-se basicamente às pessoas, pois é em seus cérebros e corações que se encontra o espirito empreendedor que cada ser humano possui.

As empresas são dirigidas muitas vezes por técnicos que têm uma visão muito exata das coisas, não se podendo, porém, esquecer que, às vezes, a soma de algo é diferente, ao se tratar de pessoas que exigem condições que não são encontradas na própria tecnologia. A “pedra de ouro” do Grupo é realmente as pessoas, começando a empresa a pensar como fazer dessas pessoas os seus verdadeiros “sócios”, através da contribuição e do econhecimento. Em uma mudança de paradigmas, observase que o grande problema está na gerência média e na nova forma que se deve dar ao tratamento das pessoas. Hoje a Gerdau possui 1. 00 colaboradores sem cartão de ponto nem supervisor de turma, mas q Gerdau possui 1. 400 colaboradores sem cartão de ponto nem supervisor de turma, mas que funcionam perfe tamente bem, partindo do princípio de que “o homem é bom por natureza”, não precisando ser controlado num ambiente em que se sinta realmente bem. A remuneração oferecida pelo Grupo é variada e promove a criatividade, entendendo-se que, na verdade, não existem iferenças culturais como se pensava antigamente, mas sim um denominador comum integrado por determinados atributos de que o homem precisa para ter eficiência no que faz.

Na humanidade a emoção, o envolvimento, a participação e a comunicação são fatores que compõem esse denominador comum, o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura, mas, se a empresa não possuir funcionários que pensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho, não terá o sucesso de que necessita para ser competitiva.

A grande “razão de ser’ das empresas são os acionistas, os clientes, a equipe e a comunidade, a partir dos fornecedores, das pessoas, da tecnologia, do método e dos produtos e serviços. Na definição de uma administração eficaz, existe uma estratégia com missão e credos fundamentais inseridos dentro de um contexto. É importante que as empresas tenham também planejamentos de longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionários. Uma empresa se faz com a soma das ações inteligentes de cada um dos seus colaboradores.

O sistema de gestão é também considerado como uma administração eflcaz e ue envolve estabilização de processos (padronização), qualidade, custos, segurança, manutenção e meio ambiente. estabilização de processos (padronização), qualidade, custos, segurança, manutenção e melo ambiente. A GERDAU adotou uma ferramenta para facilitar o fluxo das informações, o SAP, um fantástico banco de dados que contém uma serie de processos aplicáveis nessa área e cujo conceito é estender os braços da gestão para os seus colaboradores.

Uma administração eficaz requer, também, liderança para motivar, o que repousa em três princípios básicos: querer, um sentimento ue move mentes e corações e que ocorre quando o liderado vê o seu líder envolvido num grande projeto no qual ele também está inserido; saber, composto pelo capital intelectual (ensino básico, conhecmento operaclonal, gestão e negócio), quando o líder conhece o negócio e transmite esse conhecimento para que o liderado possa trabalhar bem; e poder (decisão, participação e comunicação), quando o líder deixa realmente o seu liderado fazer.

A empresa é constituída por pessoas, seu capital intelectual, seus operadores e líderes, por bens e por sistemas. O Grupo Gerdau possui atualmente operadores que dão à empresa máximo de sua capacidade operacional e que são grandes líderes em associações comunitárias, religiosas e nos clubes a que pertencem, já que a capacidade criativa é algo inerente ao homem e tem de ser liberada.

O trabalho desenvolvido numa empresa tipicamente burocrática tem as ordens dadas por gerentes e obedecidas por operadores, observando-se que, numa empresa moderna, os gerentes são substituídos por lideres, que motivam os colaboradores e distribuem as informações de que dispõem para que haja uma gestão de “todos”. Em 1995, o Grupo Gerdau implantou esse programa, considerado muito bom e q

Em 1995, o Grupo Gerdau implantou esse programa, considerado muito bom e que se baseia na mudança de atitudes, possuindo três clientes “reis”: o cliente “rei”, que compra o produto, o cliente “rei” acionista e o cliente “rei” comunidade, todos dependentes da equipe, que apenas estando supersatisfeita, super-motivada e superenvolvida poderá satisfazer esses três “reis”. 2.

Gestão de Pessoas nas Pequenas Empresas – Um Caso Prático PLASTLAB A Plastlab é uma pequena empresa localizada numa comunidade carente, dirigida por uma pessoa que teve toda a sua experiêncla voltada para o chão da fábrica, o que faz com que sua liderança mantenha um contato direto com o seu pessoal e aprenda muito com o ser humano. Mesmo numa pequena empresa, podem ser usados todos os mecanismos adotados pelas grandes empresas.

As atitudes definidas pela Plastlab são : reconhecimento / respeito, fidelidade / limpeza, inteligência e organização e os mandamentos exigidos para o cumprimento dessas atitudes são: 10 – os colaboradores recebem 17% do lucro liquido mensal todo o dia 15 de cada mês subsequente ao resultado esperado; 20 – só existe contratação ou demissão após reunião com todos os colaboradores, de modo a que todos se posicionem sobre as ossíveis alternativas; 30 – o candidato tem que ser da comunidade e ter dois padrinhos colaboradores, que serão seus treinadores e responsáveis durante os seus seis primeiros meses na empresa ( tempo médio histórico para o alcance da polivalência 40 – a prioridade é para pessoas com idade acima de 35 anos e não-fumantes; que preenchem os novos cargos criados são escolhidos por voto direto, em especial quando a vaga for para líder de alguma atividade; 60 – a PLASTLAB paga o material de construção da casa dos colaboradores e, nos casos de maior necessidade, paga inclusive a mão-de-obra; 0 – o colaborador é responsável pelo seu uniforme e pelos seus equipamentos de proteção individual, que têm de estar sempre em bom estado de limpeza e conservação. Tudo tem que estar limpo e organizado: as máquinas, o chão, os banheiros, as mesas, o refeitório, as salas etc. O ferramental tem que estar nas prateleiras, cada qual no seu local, seguindo a numeração, de modo a ser facilmente localizado e identificado para acelerar a troca de produção; 80 – a Polivalência não é obrigação, é orgulho! Vale mais quem sabe mais!

Este é o sentimento; 90 – só fabricar o que se tem certeza absoluta de que está com qualidade adequada e na quantidade solicitada na Ordem de Serviço. Qualquer colaborador tem o dever de abortar a produção de qualquer item se tiver dúvida a seu respeito A partir do cumprimento dos 9 mandamentos citados, em 13 anos de existência, a PLASTLAB nunca atrasou o pagamento de uma só duplicata ou de seus impostos, nem as suas entregas, o que é um motivo de orgulho para todos na empresa. As pessoas que antes não tinham qualquer visão de futuro, preocupam-se hoje com a geração de empregos para os seus filhos dentro da própria comunidade, que, apesar de carente tem demonstrado sinais de recuperação e pro resso.