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Gestão de Pessoas e o Processo de Seleção de Pessoas na Organização A gestão de pessoas envolve todos os setores da organização, tendo em vista a presença de pessoas no desenvolvimento de todas as atividades da organização. Diante disso, faz-se necessário uma integração da gestão de pessoas com as demais áreas da organização, seja para a definição/estabelecimentos dos cargos, recrutamento, seleção e treinamento dos ocupantes destes cargos. ara que haja uma sintonia da gestão de pessoas com a visão da organização, elabora- a construir um mode om a realidade/nec (2007apud Arimatés, que devem ser levad ratégico de forma org ou idade an cional compativel ongi-França para dois aspectos lanejamento estratégico, que são os aspectos comportamentais e aspectos administrativos. Nos aspectos comportamentais são analisadas as expectativas, valores, dedicação e competências exigidas ou buscadas nas pessoas pela organização.

Já os aspectos administrativos tratam da contratação, manutenção, remuneração, recrutamento, seleção, fatores esses necessários à sustentação, operacionalização da empresa. Percebemos que a gestão de pessoas envolve três processos básicos que são: desenho de cargos, recrutamento e seleção de pessoas. O processo de desenho de cargos constitui em especificar o conteúdo do cargo, seus métodos de trabalho e suas relações com os demais cargos.

Já o proc processo de recrutamento define o cargo e suas especificações, mostrando as exigências para a ocupação deste. E por último, após criado o cargo, definido suas especificações, acontece a seleção de pessoas que, segundo Limongl- França (2007 apud Arimatés, 2008) “consiste na escolha do(s) andidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os canditados recrutados por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. O Processo de Seleção de Pessoas como Etapa Fundamental na Gestão de Pessoas Analisaremos mais detidamente o processo de seleção de pessoas, buscando compreender desde as técnicas utilizadas à importância desse processo na escolha do profissional mais adequado às necessidades e expectativas da empresa.

A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional que apresenta as melhores condições de acordo com perfil para o cargo. Limongi-França (2007 apudArimatés, 2008) “enfatiza que é preciso não considerar somente as expectativas da empresa quanto ao candidato, mas também as do candidato em relação à empresa e ao cargo. Isso se torna importante na medida em que ao selecionar um candidato que se sente desvalorizado ao ocupar determinado cargo, este não se esforçará para dar o melhor de si ? empresa, somando-se a isso que o mesmo permanecerá na empresa até conseguir outro emprego de acordo com seu perfil, consequentemente gera prejuízos tanto no rendimento o funcionário quanto aos investimentos realizados em seu treinamento, assim como em mais custos para uma nova seleção. A seleção d realizados em seu treinamento, assim como em mais custos para uma nova seleção.

A seleção de pessoas é um processo dinâmico em que se procura conciliar os interesses da organização com os interesses do candidato. As empresas buscam pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos, enquanto os profissionais estão em busca de empresas que valorizem seu potencial e dêem espaço para desenvolver suas habilidades e ompetências. O perfil e exigência dos candidatos variam de acordo com o cargo que a empresa está criando ou abrindo seleção.

Dessa forma para selecionar o candidato a área de gestão de pessoas, juntamente com o setor que está necessitando do profisslonal, seja financeiro, administrativo, jurídico, estabelece as habilidades e formação necessária para exercer o cargo, e então a partir dai estabelecer os critérios necessários para o preenchimento da vaga. Esse estudo é feito desde o processo de recrutamento, sendo analisado no processo de seleção de pessoas se o andidato preenche os requisitos necessários de acordo com as pretensões e estratégia da organização.

O site Psicologia do Trabalho (2009), alerta que “não é possível efetuar uma seleção de pessoal sem que definamos, tão explicitamente. quanto possível, a natureza e as atribuições típicas das funções. Quanto mais complexa forem estas, mais difícil será a descrição operacional das mesmas. Sendo assim, é bem mais fácil definir as tarefas de um operador de máquina, que deve apenas acionar três botões, do que as de um administrador de empresas, que acumula uma série de taref PAGF3rl(F8 penas acionar três botões, do que as de um administrador de empresas, que acumula uma série de tarefas de d fícil precisão.

Para auxiliar os gestores na escolha dos candidatos, além de ter pleno conhecimento sobre a descrição e especlficaçbes do cargo, bem como das habilidades e conhecimentos necessários para assumi-lo, há algumas técnicas de seleção, que são: Análise de Currículo, Entrevista, Prova de Conhecimentos, Testes Psicológicos e Técnicas Vivenciais.

Veremos agora como essas técnicas podem ser utilizadas e quais as finalidades destas no processo de análise de seleção de essoas. Lembramos que as técnicas por si só, não garantem a escolha do melhor candidato, apenas dão subsídio para o analista ou gestor conhecer as vantagens ou desvantagens dos candidatos, facilitando o processo de avaliação do profissional. Na Análise de Currículo pretende-se obter as primeiras impressões e informações do candidato.

De acordo com Gil (2001 apud Arimatés, 2008) devemos identificar nos currículos competências profissionais, observando a evolução profissional, bem como os motivos para mudança de emprego; desejo de permanência no emprego e de fazer carreira, analisado pelo ntervalo entre os empregos; experiência prática, aqui Gil (2001), chama a atenção para desconfiar das experiências como consultor autônomo; adequação ao grupo, identificado por meio da descrição das habilidades e conhecimentos relatadas pelo candidato; vontade de aceitar novos desafios, analisada por meio do confronto entre as responsabilidades descritas com os cargos ocupados; orientação PAGF por meio do confronto entre as responsabilidades descritas com os cargos ocupados; orientação para os lucros e melhorias de desempenho, em que se analisa a forma como o candidato escreve as atividades desenvolvidas.

Na técnica da entrevista procura-se conhecer mais profundamente o perfil do candidato, procurando identificar se as aptidões e capacidades estão inerentes aos interesses e a estratégia da organização. Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) destaca alguns aspectos que devemos observar numa entrevista, tais como: os motivos que o levaram a sair do emprego anterior; relacionamento com colegas e chefia; sua estrutura familiar e situação económica; interesses pessoais, preferências; relacionamentos sociais; e projeto de vida, suas perspectivas para futuro. Já a técnica da prova de conhecimentos busca avaliar os conhecimentos específicos sobre o cargo que o candidato detém, assim como conhecimentos gerais.

Arimatés (2008) alerta que devem ser evitados “pacotes prontos” de testes acadêmicos, pois não garantem a escolha do melhor candidato. As provas subjetivas permitem avaliar não somente o conhecimento do candidato sobre os assuntos relaclonados ao cargo, mas a sua capacidade de expressão, objetividade, senso critico e segurança. A técnica dos testes psicológicos, segundo Arimatés (2008) são ?teis para identificar aptidões dos candidatos, sendo que estes analisam a personalidade, o potencial intelectual e habilidades específicas, como raciocínio verbal, abstrato e mecânico. Por último, uma das técnicas mais utilizadas hoje em dia pelas raciocínio verbal, abstrato e mecânico.

Por último, uma das técnicas mais utilizadas hoje em dia pelas organizações, visto que revelam as características comportamentais dos candidatos, permitindo avaliar, por exemplo, como determinado candidato se comportaria numa situação tipica do trabalho ao qual está se candidatando. Estamos alando da técnica vivencial. Para Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) as técnicas vivenciais são de três tipos: provas situacionais, também chamada de testes práticos, pois avaliam como o candidato se sai frente às tarefas relacionadas ao cargo; dinâmicas de grupo, em que através de jogos relacionados ou não ao cargo procura avaliar características como liderança, sociabilidade, criatlvidade, etc. ; e psicodrama, buscando-se analisar a personalidade do candidato por meio de representações de diversos papéis sociais.

Conclusão De acordo com o site Psicologia do Trabalho (2009) “o serviço de eleção de pessoal de uma empresa, valendo-se das técnicas que lhe são próprias para o estudo das qualidades possuídas pelo indlviduo e dos “requisitos” exigidos pelo cargo, procura escolher o homem certo para o lugar certo. ” Não existe uma técnica melhor que outra, na verdade elas se complementam e devem ser usadas sempre em conjunto, pois dessa forma permite avaliar o candidato de diversos ângulos, aumentando as chances de selecionar o profissional mais adequado ao perfil do cargo e estratégia da organização. Para o site Psicologia do Trabalho (2009), “é evidente que a eleção, por si só, não pode fazer o milagre de a Psicologia do Trabalho (2009), “é evidente que a seleção, por si só, não pode fazer o milagre de achar a pessoa ideal, ‘pronta’ para ocupar aquele cargo, naquela empresa, com a máxima eficiência. or outro lado, o treinamento não é suficientemente capaz de moldar as pessoas para qualquer forma que se pretenda. ” Assim o processo de seleção de pessoas busca, através das diversas técnicas analisadas acima, identificar o candidato que apresenta os conhecimentos, habilidades e comportamentos mais próximos ou inerentes aos interesses da organização e perfil ara o cargo, valorizando a totalidade do individuo. O processo de seleção de pessoas, diante da grande diversidade de culturas, ideologias, crenças, grau de instrução, entre outros, assume um papel fundamental na gestão de pessoas, já que permite identificar os candidatos que possuem alguma identidade com a organização.

Lourenzo (2009 apud Janini, 2009), diz que “na década de 90, o diferencial de uma empresa para outra era a tecnologia. Hoje, ela só serve par a equalizar uma companhia a outra. O diferencial, mesmo, é o capital intelectual. ” Dessa forma a seleção de pessoas deve assumir posição de estaque na gestão de pessoas, pois é nesse momento que a empresa forma seu time, a equipe que irá representá-la, allnhando aos interesses e direcionamento estratégico, investlndo na formação e capacitação para adequar a missão e visão da organização. por tanto o processo de seleção é uma etapa crucial no planejamento estratégico da gestão de pessoas. A importância do processo de seleção de pessoas estratégico da gestão de pessoas.

A importância do processo de seleção de pessoas para a organização é bem explicitada no site Psicologia do Trabalho (2009) quando afirma que diante do desenvolvmento umano e tecnológico, é preciso que os empresários se conscientizem de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, ao colocar, de várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo. ” Para esse mesmo site uma boa seleção de pessoas evita a rotatividade de mão-de-obra; encurta o tempo de treinamento e de formação profissional do recém-admitido; aumenta o rendimento do trabalhador de forma acentuada, melhorando a qualidade da produção e diminuindo o desperdício de material; minimiza o número de acidentes de trabalho. or tanto, percebemos o papel estratégico da seleção de pessoas entro do planejamento organizacional da empresa, cabendo a esta buscar pessoas alinhadas aos interesses, missão e visão da organização. Referências JANINI, Clanssa. Afinal, o que é RH Estratégico? Disponível em: <http://carreiras. empregos. com. br/comunidades/rh/noticias Acesso em: 01 de Outubro de 2009. OLIVEIRA, José Arimatés de; MEDEIROS, Mana da penha Machado de. Módulo Gestão de Pessoas. Brasília: Sistema Universidade Aberta do Brasil, 2008. PSICOLOGIA do Trabalho. Seleção de pessoal (2009). Disponível em: &lt,httpWwww. geocities. com/Athens/Troy Acesso em: 02 de Outubro de PAGF8rl(F8