Motivação
RESUMO O objetivo deste trabalho é contar a história de como foi as primeiras relações de Recursos Humanos ao redor do mundo e do Brasil. Contar um pouco do seu nascimento e as etapas que enfrentou para chegar até os tempos atuais. No segundo contexto temos trabalho focado na motivação. O que ela representou nas empresas na antiguidade e qual a sua evolução nos tempos atuais. to view nut*ge Sumário INTRODUÇAO 5 CAPÍTULO — Evolução do Recursos Humanos. 6 – Introdução 6 1. 1 1. 1 – Gestão de Pessoas até os anos 70 6 1. 2 – A evolução dos Recursos Humanos nos anos 80 8 1. O olhar evolutivo na década dos anos 90 g 1. 2 – A evolução do Recursos Humanos no Brasi19 maiores responsabilidades como também maior participação estratégica para o sucesso da organização. O século XX fol marcado por mudanças que influenciaram diretamente as organizações nos aspectos comportamentais e administrativos que conseqüentemente influenciaram na maneira de administrar os indivíduos nas organizações. No in(cio dos anos 90, o departamento apenas executava funções de registro, controle de efetivo de pessoal, suas preferências no trabalho e a folha de pagamento.
Com a criação da legislação trabalhista e o advento do Ministério do Trabalho, surgiu nas organizações o departamento de pessoal, com objetivos estritamente legais, burocráticos e disciplinares. Suas principais funções eram anotações em carteira, controle e cálculo das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertências e medidas disciplinares pelo não cumprimento do contrato de trabalho (Marras, 2000). A área de Recursos Humanos passou por uma evolução nas últimas três décadas.
Traremos para este trabalho um pouco das evoluções ocorridas nestas décadas na área de Recursos Humanos. mudanças é de que as práticas de Recursos Humanos afetam o pensamento, a ação gerencial e o desempenho organizacional. Temas como desenvolvimento do capital intelectual, sistemas de alta performance, produtividade, envolvimento de empregados, motivação – o qual será destaque neste estudo, gestão baseada em valor, desenvolvimento de lideranças e mudança de cultura tem sido a marca em conferencias e seminários sobre gestão de pessoas.
Nesta primeira parte do estudo traremos a evolução dos Recursos Humanos nas três últimas décadas e a evolução ocorrlda no Brasil no mesmo período. . 1 – Gestão de Pessoas até os anos 70 A história da gestão de pessoas remonta à antiguidade, entretanto somente no século XX, esse tema passou a ter uma sistematização do conhecimento. Na Inglaterra devido a Revolução Industrial as pessoas aparecem estar associadas devido as pressões dos sindicatos e parlamentares.
Os estudos realizados sobre o trabalho e sua relação social estão presentes desde o século XIX nos Estados Unidos e França. A gestão de pessoas na época é sistematizada no movimento de Administração Científica, com a influência das escolas taylorista e ordista, que condicionaram os modelos de administração de Recursos Humanos durante todo o século XX, orientando o modo de organização do trabalho e sistemas de produção em todas as empresas (Dutra, 2002; Evam; Pucik; Barsons, 2002).
As fissuras dos modelos taylorista e fordista na gestão de pessoas começou a aparecer na década de 60, Dutra (2002) realça que só nos anos 70 é que ocorre uma ruptura mais profunda com os princípios e polític redominantes até então, PAGF teorias organizacionais estavam passando por uma importante reformulação, sob a influência da psicologia humanista da Escola e Relações Humanas. A Escola de Relações Humanas surgi para provocar uma reação contra o modelo racional onde introduziria a perspectiva dos grupos sociais e dos indivíduos em contra posição ao excesso de formalização e especialização.
Esta corrente vem para defender que o sistema racional perde ou desperdiça o bem mais precioso que a organização possui que é a inteligência e a iniciativa de seus participantes. A escola predominou entre os anos 60 e 70, como matriz de conhecimento na gestão de pessoas. Seus idealizadores e defensores realçam que a retração na aplicação dos talentos e as struturas de trabalho que limitam a capacidade de expressar do indivíduo afetam sua auto-estima, que em casos mais extremos, causam doenças.
Esses conceitos acabam influenciando mudanças no sistema de trabalho, que passam a ser preocupar com a importâncla da função e a satisfação do trabalhador que a executa. A partir do estudo desta escola, a questão sobre liderança toma um novo rumo, como mecanismo de influencia do comportamento dos indivíduos, através de uma relação que gera confiança, respeito e relacionamento amistoso. A Escola de Relações Humanas contribuiu para dar um status cadêmico à administração de pessoal e abriu espaço para inovações, nos fundamentos funcionais da área (Barsoux, 2002).
Nessa época a área de Recursos Humanos passa a interferir nos processos organizacionais e atua como um novo parceiro no desenvolvimento organiza recrutamento e seleção, desenvolvimento, avaliações e sistemas de reconhecimento e de recompensa começam a ser associados com o conceito de geração de valor organizacional. Nos anos seguintes, a discussão estratégica toma força, e as mudanças do cenário mudam o ritmo de transformação da área. 1. 1. 2 – A evolução dos Recursos Humanos nos anos 80 Na década de 80 as organizações sofrem mudanças no ambiente que antes era estável.
As organlzações pnncpalmente do segmento de tecnologia sofrem com rupturas em seus sistemas organizacionais. Com a entrada dos japoneses no mercado ocidental gera uma onda de mudanças no seu sistema de gestão, devido as práticas desenvolvidas pelos japoneses, que criam um sistema de produção flex[vel conhecido como toyotismo. O ponto de partida do modelo japonês foi o fordismo que começou a sofrer adaptações a partir dos anos 50, e que 20 anos mais tarde, se tornaria no método eficaz de produção.
As práticas e gestão japonesas incorporaram conceitos desenvolvidos por estudiosos americanos, promovendo mudanças significativas no relacionamento do trabalho com o trabalhador. Para o sistema americano a qualidade era apenas um problema de administração, já no sistema toyotismo era responsabilidade de todos. Neste novo modelo o trabalhador passa de um conhecimento especialista de uma única área para um conceito de multifuncionalidade, assim, assume a responsabilidade pelo processo de execução, qualidade, custos e controle, incorporando ao seu trabalho a inspeção das tarefas executadas.
O perfil do rofissional tem de ser mais qualificado e as técnicas de gestão são orientadas para a busca cada vez mais do envolvimento do empregado em toda a cadeia rodutiva. Além das infl do envolvimento do empregado em toda a cadeia produtiva. Além das influências dos japoneses, outros fenômenos como aumento de fusões, aquisições, falências, reestruturações e enxugamentos vieram afetar o ambiente de trabalho nas empresas americanas.
Nesta época a área de Recursos Humanos assume o papel de ” protetor da empresa contra ela mesma” e cria mecanismo de controle e defini políticas mais claras para direcionar raticas gerenciais adequadas e consistentes com o momento empresarial. Na década de 80 0 Recursos Humanos desenvolve o papel de alinhamento da organização às estratégicas empresárias em duas visões teóricas, sendo, a primeira o Modelo de Harvard, que foca a importância da consistência interna entre as diferentes pollticas de Recursos Humanos e os objetivos organizacionais.
O principal para Harvard é que as políticas de Recursos Humanos também deveria abranger, além dos processos de recrutamento, desenvolvimento e demissão, mecanismos de influência sobre os funcionários orientados por uma filosofia de participação, istema de recompensa e sistema de organização do trabalho. O segundo Modelo de Fombrun, Tichy e Devanna, que também focaram o alinhamento, porém com a perspectiva do ambiente externo, através da estratégia empresarial, ou seja, o foco agora era na performance empresarial, buscando o melhor ajuste para os processos de gestão de pessoas.
O conceito de gestão estratégica de Recursos Humanos introduziu temas e idéias que marcaram o debate sobre a área na década seguinte. 1. 1. 3 – O olhar evolutivo na década dos anos 90 Os debates gerenciais e acadêmicos anterior, trouxeram afeito rocedentes da década do que se imaginava, anterior, trouxeram afeitos profundo além do que se imaginava, causado principalmente pela globalização que ocorria naquele momento. Com o fenômeno da internacionalização e o advento de novas tecnologias o mundo entrou num fluxo dramático de mudanças em todos os segmentos da vida organizacional.
A vida organizacional e pessoal se desestabilizou com a intensa competição pela lucratividade e retorno rápido dos investimentos nem curto período. Para que isso ocorre-se as estruturas passaram por um período de enxugamentos em seus departamentos, com inicio na década anterior, e que aprofundou om a forte redução de custos de pessoal e terceirização em grande escala. Na década de 90, cresce a conscientização sobre o papel de Recursos Humanos na coesão empresarial, no desenvolvimento do capital humano e social, orientado pelo conceito de inovação e gestão do conhecimento. . 2 – A evolução do Recursos Humanos no Brasil A transformação que ocorria nas organizações a nível mundial afetou a função de Recursos Humanos nas empresas brasileiras, diferente do nível de profundidade e ritmo que ocorreu em todo o mundo, devido pelas características sociais, culturais e politicas no pa[s. Até a década de 70, os princípios burocráticos e legalistas da gestão de pessoas marcaram as relações do trabalho no país. Com a vinda de empresa multinacionais para o Brasil muda, a partir de 1945, as praticas de gestão de pessoas pertencente naquela época.
Quando a influência da escola de relações humanas toma força no mundo, aqui no Brasil vive uma intervenção estatal na economia Cresce a área de Recursos Humanos no Brasil decorrente das mudanças conceituais e d ias que foram estaladas e das metodologias que foram estaladas no Brasil através das empresas multinacionais que aqui chegaram. Houve um período de treinamento e adaptação na hierarquia gerencial e novas técnicas de seleção, treinamento e avallação de cargos foram introduzidas nas empresas.
As empresas nacionais não absorveram de imediato as mudanças que vieram com as multinacionais, ocorrendo apenas nos anos 80 com a quebra desta barreira, isso ocorreu devido principalmente pelas lutas travadas por volta de 1978 entre os sindicatos e os recursos humanos. A área de Recursos Humanos a partir dos anos 80 assume a responsabilidade de preparar, treinar, orientar e aconselhar os gestores, criando uma nova função a de consultoria interna.
Neste período houve por parte dos gestores das áreas funcionais e da área de recursos humanos uma troca de conhecimento na qual os gestores passaram a resolver problemas de pessoas e a área de Recursos Humanos desenvolver uma competência melhor junto as áreas funcionais. As equipes de Recursos Humanos viveram em um ambiente privilegiado, pois tinham acesso direto com as gerencias e alta gerencias como também ao dialogo com os demais trabalhadores ampllando assim seu espaço de atuação. Apesar de algumas organizações iniciarem o desenvolvimento de novos conceitos, só na década de 90, novas abordagens de gestão de pessoas no
Brasil já vinham sendo discutidas. Inicia-se no Brasil, na década de novos programas de gestão participativa direcionadas para a linha de produção. As multinacionais foram as pioneiras na implantação de dois modelos de programas direcionados para a linha de produção – os círculos de qualidade do Japão e os grupos de desenvolvimento aplicado pela Volvo, que exigiram dos profissionais de Recursos Humanos um grupos de desenvolvimento aplicado pela Volvo, que exigiram dos profissionais de Recursos Humanos uma presença direta na formação de lideranças e desenvolvimento de equipes.
O foco assa a ser o cliente e a área de Recursos Humanos é desafiada a repassar este tema como responsabilidade coletiva envolvendo todos os membros da empresa. Não só a competição global pressionou as empresas brasileiras nesta década, mas também de forma marcante tivemos fatores macroeconômicos e políticos, como também a abertura do mercado para a competição internacional que promoveu nas empresas brasileiras uma corrida em busca de padrões de eficiência mundial em um curto espaço de tempo.
Em 1998 0 modelo de gestão de pessoas passa por uma transformação de relação entre trabalho e empresas, onde antes ram marcadas pela estabilidade e lealdade, para uma lógica transacional, no qual o conceito de parceria entre empregado e empregador passa a ter princípios subjacente que agregam valor para ambos os lados, tanto no ponto de vista de resultado financeiro como o de aprendizagem. CAPÍTULO II – Motivação 11. – Introdução O estudo da motivação começa na antiguidade, entretanto ela toma ênfase a partir da Escola de Rela ões Humanas, que foi a pioneira a enfatizar a satis ionário, a ocupar com os investimentos pesados foram feitos e para que dessem o resultado esperado e recompensador, exigiu pessoas ais qualificadas para os diversos cargos, como também a necessidade de treiná-las no uso de ferramentas e métodos mais produtivos. A motivação representa o ponto de partida que contem mais informações para se chegar a melhor compreensão do comportamento das pessoas.
Existem dois tipos predominantes de motivação. São eles: 11. 2 – Motivação Extrínseca As pessoas se comportam através de reposta a estímulos vindos do meio ambiente, ou com base em informações que guardamos no consciente, também por impulso que guardamos em nosso subconsciente. Muitos teóricos estudaram a motivação extrínseca, porém foi través dos comportamentalistas que se desenvolveu um estudo sobre este tema, defendendo a teoria que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das técnicas de condicionamento (Bergamini, 1997).
As ações individuais nascem em diferentes niveis de profundidade do comportamento humano e trabalham em velocidade e qualidade diferentes. As explicações de como tem origem e de como ocorrem tem várias explicações teóricas. 11. 2. 1 Condicionamento x Motivação Muitos teóricos atribuem às ações condicionadas pelas variáveis do meio ambiente a denomina 30 de comportamento motivado. Alguns estudos comport dem que o desempenho