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Confirmando essa visão Moscovici (1997) própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, história de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um todo. Confirmando essa visão Moscovici (1997) como um todo. Confirmando essa visão Moscovici (1997) afirma que: “A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida de um grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal, no comportamento organizacional e na produtividade.

Sendo ssim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade. E neste sentido é que o conjunto de preceitos, políticas administrativas, valores e crenças é que dão forma ao modo especial e único de como as pessoas agem e interagem dentro de uma organização e conseqüentemente colaboram para o estabelecimento de uma cultura e clima organizacional. Ao pesquisar a bibliografia relacionada à cultura organizacional, verifica-se que, em geral, os conceitos encontrados são muitos parecidos ou se complementam.

No entanto destacou-se a conceituação de Nassar (2000). “Cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros de todos os escalões hierárquicos, perante as diferenças, as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade marcados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa”.

Alguns autores (Chiavenato 1999, Nassar 2000, Vergasta 2001 ) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer udanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista a elas. De acordo com Vergasta 2001 ” a cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua h 5 20 organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura. É importante salientar que as organizações, muitas vezes, estão inseridas em um mesmo contexto sócio – econômico – cultural, no entanto, apresentam características singulares. Isto se deve a inúmeras variáveis, como o modelo de gestão que recebem, o tipo de liderança predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a sub-cultura local com suas respectivas crenças e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que irão constituir uma cultura organizacional diferente em cada organização.

Como se percebe, para analisar e intervir em uma organização se faz necessário englobar todos os componentes organizacionais e ter uma atenção especial aos chamados “sintomas culturais” tais como: o perfil dos líderes e clientes nternos, os ritos e símbolos presentes nas relações, os tipos de comunicações adotadas, a filosofia que guia a política de gestão, o clima organizacional, a coerência entre a missão da organização e as atitudes comportamentais de seus componentes, enfim inúmeros fatores significativos para a visualização da cultura organizacional.

Para Chiavenato (1996) “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa. ” Para esse autor a cultura rganizacional pode ser dividida em um nível visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e estilo de comportamento dos empregados.

No nível com um iceberg, invisível é mais difícil de mudar”. Existe ainda a definição da cultura organizacional holística que apresenta uma concepção diferente dos aspectos pragmátic 6 OF20 organizacional holística que apresenta uma concepção diferente dos aspectos pragmáticos encontrados na literatura da área administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional é mutável.

Como se pode observar na definição dada por Weil (1 995): “Uma cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores. ” De acordo com Edela (1 978), o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, conceitos, caráter e tecnologia.

Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, radições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização. O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.

Segundo Luz (2001 ): “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivações e interesse nos colaboradores, alem de uma boa relação entre os funcionários e a empresa. ” Existem inúmeros tipos de subtipos de clima organizacional, portanto a classificação de somente alguns deles se deve a um fator meramente didático e sistemático.

Sendo assim, Edela (1978) 20 deles se deve a um fator meramente didático e sistemático. Sendo assim, Edela (1978) os classificou como clima desumano, onde é dada excessiva importância à tecnologia; clima tenso, onde há forte pressão ao cumprimento de ormas rígidas, burocráticas em que os resultados podem levar a punições elou demissões e por último, o clima de tranqüilidade e confiança, onde existe plena aceitação dos afetos, sem descuidar-se de preceitos e do trabalho.

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo. Luz (1995) afirma que “clima é o resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos). ” Portanto, o clima organizacional influência e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na rganização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.

Novos conhecimentos e tecnologias caracterizam mudanças aceleradas, que trazem consigo uma busca constante a especialização. Uma pessoa sozinha não mais poderá resolver a complexidade dos problemas organizacionais. Sendo assim, surge o fenômeno da diferenciação organizacional e uma conseqüente necessidade de integração entre profissionais especializados em diversas áreas, que formam grupos de trabalho. Esses grupos de trabalho podem ser transitórios, isto é, formados para executar uma única tarefa, ou podem ser permanentes, ou seja, para assessorar rojetos em longo prazo.

Contudo, na medida em que se forma uma equipe composta de profissionais de formações diversas e que pertencem a grupos referenciais diferentes se criam sub-culturas trazidas para dentro da instituição. Essas características deram clima de instabilidade e não comprometimento, pois a formação da cult OF 20 Essas características deram clima de instabilidade e não comprometimento, pois a formação da cultura numa equipe profissional heterogenia é bem mais lenta.

Segundo Edela (1978) “cada pessoa aborda o mundo do ponto de vista da cultura do seu grupo, cada um percebe, ensa, forma julgamentos e controla a si mesmo de acordo com o quadro de referência do grupo do qual participa. Como ele define objetos, outras pessoas, o mundo e a si próprio a partir da perspectiva que compartilham com os outros, ele pode visualizar sua linha de ação proposta a partir desse ponto de vista generalizada, antecipar a reação dos outros, inibir impulsos indesejáveis e assim dirigir sua conduta. É importante ressaltar que não é tarefa fácil pesquisar e analisar o clima e a cultura das organizações, pois isto exige o onhecimento da tecnologia indispensável para tal. Esta tecnologia engloba a postura do pesquisador, o conhecimento de uma metodologia, a escolha de técnicas apropriadas à investigação, a seleção adequada das categorias de análise, o esclarecimento dos objetivos da pesquisa e o reconhecimento, da gerência e dos colaboradores, no que se refere ? importância da pesquisa para uma intervenção pontual e eficaz.

Outro ponto que deve ser analisado ao realizar a pesquisa são os fatores externos à organização que fatalmente influenciam os clientes internos e, conseqüentemente, o clima e na cultura da organização. 3. Desenvolvimento Abaixo apresentaremos a pesquisa de clima organizacional desenvolvida na empresa Plásticos X. 3. Apresentação da empresa A Plásticos X é uma empresa nacional que participa a processo de globalização, buscando atender seus A Plásticos X é uma empresa nacional que participa ativamente do processo de globalização, buscando atender seus níveis elevados de qualidade, com preços e sistemistas do Brasil e exterior, no ramo de frisos de acabamento em geral em plástico com ou sem inserto metálico. Fundada em 2002, a Plásticos X destacam-se como empresa fabricante de perfis plásticos extrudados e perfilados para a indústria automotiva.

O quadro de pessoal é composto por 80 funcionários, entre efetivos, temporários e estagiários. Composto de quatro estruturas de cargos denominados: cargos de gerência e coordenação, técnicos, administrativos e operacionais. A Plásticos X tem como missão competitivos para as principais montadoras satisfazer as necessidades dos clientes do segmento automotivo cumprindo seu papel social em consonância com sua Política da Qualidade visando a geração de ucro para remunerar o capital e investimentos futuros.

A Plásticos X têm como visão ser a melhor empresa de produção e comercialização de perfis plásticos do mercado global, superando as expectativas de seus clientes. Alguns de seus valores são: Compromisso com os clientes e com a comunidade; Qualidade dos produtos, serviços e informações; Respeito e valorização do ser humano; • Ética nos negócios; Competitividade e custos reduzidos; Espírito empreendedor voltado a resultados;