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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Yacoub & Farias – Agência de Empregos EQUIPE NO DE FUNCIONÁRIOS: 171 LOCALIZAÇAO Matriz: Rua Dom Joã 0 4 Swipe nentp capacitação -Disseminação de valores éticos Pontos Fracos Pontos Fortes REGIME DE CONTRATAÇÃO Cargo Regime de Contratação -Supervisor de TIPrestado 2 OF de Departamento Pessoal 4 -Auxiliar de Departamento Pessoal 4 -Assistente Administrativo 8 -Auxiliar Administrativ08 -Recepcionista 8 -Atendimento ao Cliente 20 -Trainee 8 -Estagiário 25 -Faxineira 8 -Copeira 4 -Segurança 8 ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O que é?

O Recrutamento e Seleção capta os indivíduos com competências mais adequadas ara exercer determinada função na organização 30F 10 produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. Trata-se de um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Desenvolvimento corresponde às experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.

O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro do que o treinamento. Por que promover o Treinamento e Desenvolvimento? No momento de entrada de um novo profissional em uma empresa, o treinamento vem demonstrando uma enorme importância no que diz respeito a uma boa adaptação deste pessoa ao novo ambiente de trabalho, assim como, às novas técnicas e informações em determinada função.

Muitas vezes também, é necessário treinar e desenvolver funcionários antigos. Isso não ocorre apenas quando o rendimento é abaixo do esperado mas quando modificações nternas, que visam a capacitação, ou mudanças comportamentais são necessárias ou desejadas. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos realizados sempre com a finalidade de obter melhores resultados dos procedimentos e de alcançar o objetivo da organização.

O Treinamento e Desenvolvimento será empregado na empresa da seguinte maneira: Cursos de atualização – para áreas sujeitas a constantes mudanças Cursos de reciclagem – para aprimorar o desempenho profissional através de uma revisão critica da teoria e exercícios práticos Cursos rápidos sobre um tema específico – para capacitar apidamente a enfrentar novos desafios na área. 0F A avaliação de desempenho é a maneira pela qual a organização pode medir o grau de contribuição dos colaboradores na execução de seus trabalhos, podendo comparar o resultado das ações praticadas pelo mesmo com as expectativas da empresa. Por que promover a Avaliação de Desempenho? Avaliação de desempenho é usada para se identificar e localizar vários problemas de uma organização, como por exemplo: problema de supervisão de pessoal, de integração dos colaboradores, de desaproveitamento dos mesmos.

Ela serve omo um “mapa” para a determinação e desenvolvimento das políticas de Recursos Humanos, tornando estas adequadas às necessidades da organização. A avaliação de desempenho ajuda também na tomada de decisões sobre possíveis promoções, aumento de salário ou o seu contrário. Outra contribuição da avaliação é que esta pode fornecer um feedback aos funcionários, o que ajuda-os a melhorarem seus desempenhos pois este é fundamental para se explicar ao funcionário e motiva-lo a melhorar suas habilidades. Os principais objetivos da avaliação de desempenho são:

Melhorar os resultados das pessoas e da organização; Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios; dentificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização; Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionados ? gestão de pessoas; Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos; Estimular e incentivar o crescimento rofissional e o desenvolvimento de nova 0 a melhorá-los; Autoconhecimento; Avaliação dos resultados alcançados; entificação de necessidades de treinamento e reciclagem; Autodesenvolvimento pessoal e profissional. Benefícios para o AVALIADOR: Visão de planejamento de longo prazo das necessidades de sua área em termos de competências e recursos humanos; Discernimento para tomar decisões relacionadas com aumentos de salário por mérito, relatividades salariais, promoções, treinamento e desenvolvimento, contratações e outros assuntos relacionados à gestão de pessoas; Melhoria do nível de comunicação e de relacionamento com a equipe; Melhoria do desempenho da equipe; Orientação mais segura em relação ao desenvolvimento profissional do avaliado.

Beneficios para a ORGANIZAÇÃO: Visão geral do perfil dos profissionais avaliados e dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organização; Informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; dentificação das necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e desenvolvimento; Agilidade nas ações de recrutamento interno, permitindo buscar as pessoas certas e preparadas para uma nova função dentro da mpresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos; Promoção, realocação ou desligamento de pessoas; Dinamização das políticas de recursos humanos de forma a oferecer oportunidades de crescimento profissional, estimular a produtividade e melhorar nto interpessoal. 6 0 salários praticados em determinado espaço geográfico, identificando realidade de vários segmentos de mercado, procurando abranger várias opções de seleção dos valores salariais praticados nesta região. Os funcionários serão remunerados através das seguintes políticas: Remuneração por habilidades A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal.

Exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder. É necessário que tenha aptidão pessoal para isso. Negociação, Comunicação, Trabalho em Equipe, Orientação para Resultados e Persuasão são exemplos de habilidades. No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos alariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.

A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades. O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e ão a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa. Remuneração por compet 0 demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.

Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os conhecimentos, omportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções. Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/ comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo). O sistema de remuneração por competência e mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Participação nos lucros e resultados (PLR) Cumprimento de metas pela equipe de Desempenho Operacional da Empresa. 0F 10 empresa oferece aos seus funcionários: – Ginástica Laboral; – Massagem a cada 15 dias; – Treinamento mensal; – Toda última sexta-feira do mês há confraternização dos aniversariantes do mês; – Palestras periódicas sobre “Responsabilidade Social”; – Café da manha e Lanche da tarde. TECNOLOGIAS A SEREM UTILIZADAS SPA / ANCORARH – Ferramenta para processos de recrutamento e seleção, que permite que o trabalho seja feito 100% informatizado. BITTI – Ferramenta desenvolvida para o processo de admissão, folha de pagamento, faturamento e financeiro (contas a pagar e receber). região, percebeu a necessidade da disponibilização de um serviço qualificado e especializado de forma exclusiva no segmento, bem como os demais serviços inerentes a esta área que o cercam, fazendo surgir desta forma a ideia de atender essa necessidade, que além da tradicional forma de atender nossos clientes nas agenclas.

Acreditando na inovação e qualidade total na prestação dos serviços ofertados, tal como atendimento personalizado, islumbra-se uma grande oportunidade de que este projeto venha a ser bem sucedido, com apoio de parceiros já inseridos na área. O segmento cresce consideravelmente, e há uma carência de empresas que prestam serviços de qualidade no segmento, por isso, existe a viabilidade de implantação de uma empresa do ramo, para atender e superar as expectativas e necessidades. Portanto, acreditamos que está empresa contribuirá para uma reflexão ampliada em torno desse processo tão abrangente e importante para a garantia da competitividade das empresas no mercado global. BIBLIOGRAFIA 0 DF 10