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[picl [PiC] [pic] Objetivos para avaliação de desempenho Vanderlei Silva Seleção de objetivos significativos Objetivo: descrição geral do resultado final que se quer atingir. O resultado esperado pode ser atingido na totalidade (missão cumprida), parcialme alguma contribuição) alguma, perdeu-se u Meta: descrição detal crs Swip t vie”rext page mprida, mas houve houve contribuição finida e medida em termos quantitativos ou qualitativos. Tanto objetivos como metas devem ser desafiantes, mas exeqüiveis. A participação, atuação e desempenho dos gerentes constituem fator crítico ara consecução dos objetivos/metas propostos.

Cada gerente é o “presidente” de uma “empresa”, correspondente à sua área, dentro da empresa. Objetivos departamentais Análise da missão do departamento • Fonte para definição de metas/resultados esperados: descrição de cargo • As descrições de cargo geralmente relatam as principais tarefas ou responsabilidades dos cargos. Essas informações quantitativamente: • Produção: volume de produção, custos, horas produtivas. • Vendas: volume de vendas, clientes conquistados. • Marketing: participação de mercado; incremento em vendas m função de campanhas. ?? Manutenção: horas produtivas das máquinas; custos de manutenção. • Suprimentos / Compras: nível de estoques; imobilizações financeiras em estoques. Exemplos de cargos com metas mensuráveis qualitativamente: • Recursos Humanos: resultado dos programas de treinamento, na avaliação das áreas clientes; qualificação e desempenho dos novos profissionais contratados; acerto das promoções avaliadas pela área de RH. • Financeiro: captações e aplicações na hora e volume certos; custos financeiros; taxas de juros conseguidas na captação/ aplicação.

Informática: desenvolvimento elou aquisição de sistemas que funcionem e atendam às necessidades dos clientes internos e externos; tempo para sintonia fina de novos sistemas; custos de desenvolvimento de sistemas. ur(dico: causas ganhas, prejuízos evitados, provisões para perdas recuperadas. Roteiro para definição de metas • Análise dos resultados/produtividade atuais: para servir de base para a fase de especificação e detalhamento do que será feito. • Análise dos atuais planos de ação para o futuro: percentual previsto de crescimento, lucro e outras variáveis de desempenho a empresa. ?? Análise das oportunidades e restrições: possíveis situações especiais, que se ocorrerem, as metas poderão ser facilmente ultrapassadas ou dificilme de projetos; evolução de planos de ação. • Cargos Administrativos/operacionais: quantidade, qualidade do resultado produzido. Exemplos de listas de verificação para identificação de objetivos e estabelecimento de medidas de desempenho. Análise das tarefas e responsabilidades do cargo ICargo: Gerente Financeiro Tarefa: Administrar a captação de recursos I financeiros, conforme a necessidade da empresa.

Qual o resultado final desta tarefa? ISuprimento das necessidades operacionais da empresa em termos de recursos financeiros. I Que tipo de contribuição ela representa para a I Mantém o fluxo de atividades constante; contribui para um custo financeiro menor. I empresa? I Como se pode saber quando ela foi bem feita? I Quando os recursos tiverem sido obtidos no volume necessário e em tempo hábil; quando as taxas de juros I pagas forem menores que as médias de mercado; quando as garantias dadas forem as menores possíveis.

I Qual um padrão ideal de resultado final que a IQuando tender plenamente às necessidades da empresa; quando as taxas forem menores que a média de I tarefa produz? mercado; quando a negociação foi bem conduzida; quando conseguir mais de uma opção para a empresa. Como podem ser medidos os resultados desta tarefa? Pelos custos da operação, em termos de juros, tempo envolvido para fechamento do negócio; Idisponibilidade dos recursos em tempo hábil e nos valores necessários, nem menos nem mais. IQual a menor periodicida ara se medir IA cada los resultados dessa tarefa?

I Quem tem autorização para avaliar os resultados da ISuperior mediato, com aprovação dos superiores do superior imediato; outros clientes internos que I tarefa, conforme os critérios acima? operaçao Cargo: Gerente de Informática I dependerem da I Tarefa: Suprir as necessidades da empresa em termos Ide sistemas de informação e automação de tarefas. ‘Qual o resultado final desta tarefa? Automação de atividades; gerenciamento de informações; produção de relatórios gerenciais. Que tipo de contribuição ela representa para a Agilidade no fluxo e qualidade das informações.

Redução de custos pelo uso da tecnologia da informação anuais. e automação de tarefas IComo se pode saber quando ela foi bem feita? Quando os sistemas funcionarem conforme foram projetados. Quando o cliente estiver plenamente satisfeito com o sistema desenvolvido/adquirido. Quando a empresa estiver sempre atualizada tecnologicamente. Qual um padrão ideal de resultado final que a tarefa Quando atender plenamente às necessidades da empresa na área. I produz? custos do desenvolvimento dos projetos, pela disponibilidade de sistemas em tempo hábil. Qual a menor periodicidade possfru’el para se medir os IAO final de cada novo projeto.

I resultados dessa tarefa? I Quem tem autorização para avaliar os resultados da Superior tarefa, conforme os critérios acima? sistemas. Sobre objetivos individuais dependerem dos Os objetivos dos componentes da equipe podem ser estabelecidos com base na descrição de cargo individual, seguindo os mesmos critérios observados para definição dos objetivos da área ou departamento (do gerente). A definição de objetivos individuais específicos, abaixo do nível de gerência, tem mals utilidade como apolo ao gerente no acompanhamento dos planos de trabalho do que para efeitos de valiação de desempenho.

Não há uma relação custo-benefício vantajosa em se estabelecer objetivos individuais espec[ficos, quando não há uma relação direta, clara e inquestionável sobre a possibilidade de o funcionário individualmente produzir determinado resultado. Quando o resultado do trabalho precisa ser “avaliado’ para se saber se a meta foi cumprida, abaixo do nível de gerência, a relação custo-benefício do processo é baixa. A atribuição individual de mérito elo sucesso ou insucesso de uma área é uma tarefa mu . A natureza das tarefas