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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇAO PRODUÇAO TEXTUAL INDIVIDUAL Introdução Tempos atrás quando havia uma crise numa empresa ela permanecia incubada por meses, até mesmo anos, sem que ela implicasse na ruptura das atividades, na falência da empresa. Mas os tempos são outros, e hoje, as metas precisam ser cumpridas, a inovação continua se e projetos devem ser escassos. produzlr m em um mantra no m resultados desconhe orla Svape to view next*ge de das organizações e com recursos ente se transformou usca por melhores s econômicas. ara atingir estes objetivos, muitos gestores passaram a voltar sua tenção para o ambiente interno das empresas e isto significa reposicionar um de seus setores mais estratégicos: o RH. O RH deve motivar os funcionários a responderem de forma efetiva às modificações no ambiente organizacional e hoje tem que se dar toda e qualquer importância a capacitação de talentos, promovendo o desenvolvimento de lideres, motivando as equipes e estimulando as inovações.
A missão do RH é árdua e as características consideradas deficientes encontradas nos profissionais responsáveis por planejarem e executarem projetos estão: a comunicação, o gerenciamento de conflitos, a ntegração, a liderança e a iniciativa. O maior desafio do setor de RH e executivos durante uma crise é evitar que a insegurança dos funcionários se transformem em desespero. “É imperativo prepararmos as pessoas para atuarem em ambientes de empresas, nos processos de capacitação ou até mesmo influir para um novo cenário econômico”. Maria Vitória Dias – diretora executiva da Santa Bárbara Engenharia). I ANÁLISE SWOT Strength (força), Weakness (fraqueza), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaças). A Orion Equipamentos Elétricos é uma empresa dedicada em trazer novidades ao mercado que se dispõe a atuar no ercado nacional. Para que a empresa esteja em permanente desenvolvimento, a mesma fica em constante análise do ambiente interno, melhorando seus pontos fracos e visa continuar o desenvolvimento de seus pontos fortes.
Busca também dentro do ambiente externo a identificação de oportunidades e ameaças. I . AMBIENTE INTERNO Conforme Oliveira (2004, p. 101) o diagnóstico do ambiente interno da empresa tem por finalidade colocar em evidência as deficiências (fraquezas) e as qualidades (forças) da organização. Pontos Fortes Segundo Oliveira (2004, p. 89), pontos fortes são vantagens struturais controláveis pela empresa que favorecem perante as oportunidades e ameaças do ambiente.
No caso da Orion Equipamentos Eletrônicos, foi identificadaa existência dos seguintes pontos fortes: a)QuaIidade nos produtos; b)lnovação; c)Credibilldade; d)Cumprimento de prazos de entrega dos produtos; e)Acabamento de alta qualidade; f)Solidez financeira; Pontos Fracos para desenvolvimento de projetos de novos produtos; b)Não se identifica foco em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; c)lnformalidade em processos, o que gera falta de padrão; d)Ausência de setor de recursos humanos; )Falta de profissionalismo por se tratar de empresa de gestão familiar. . AMBIENTE EXTERNO No ambiente externo da empresa podem-se apresentar grandes oportunidades de negócios, bem como ameaças que podem afetar diretamente o desempenho da mesma frente ao mercado.
Segue relação desse ambiente percebido em relação à Orion: Ameaças a)Variação da taxa de câmbio alta; b)Surgimento de novos concorrentes da China com preços competitivos; c)Concorrência local em constante atualização, com forte investimento em pesquisa e tecnologia; Oportunidades a)Mercado interno com estímulos para consumo; )Dificuldade de entrada de produtos estrangeiros pelas normativas de proteção do mercado implantadas pelo governo atual c)Contratos já fechados com redes de varejo; Após a realização da Matriz SWOT, pode-se dizer que a empresa possui uma situação financeira confortável. ossui tradlção no seu mercado de atuação, o que lhe facilita a distribuição de produtos. É reconhecida pela qualidade e acabamento de seus produtos. Já possui carteira de cliente fieis e ativa. Percebe-se claramente pelo relato ontos com necessidade de desenvolvimento: das equipes para a mudança; Recursos Humanos – empresa com número alto de funcionários (em torno de mil pessoas), sem pessoa responsável pelo gerenciamento de pessoas; – Preparação de Gestão – alguns gestores sem qualificação para desenvolvimento das atividades as quais são responsáveis. Marketing – pouco focado na busca de oportunidades de negócios, uma vez que, não apresenta foco de gestão de desenvolvimento de novos produtos. Para a empresa Orion sair da crise que passa por um período delicado, não uma crise propriamente dita, mas sim grandes transtornos internos, gerados por falta de um planejamento antes e lançar a produção de um novo projeto. ara iniciar um novo processo de organização mediante um novo produto é necessário o alinhamento do FOCO da mesma devendo analisar e preparar a capacitação dos colaboradores para este crescimento, bem como, treinamento especifico e esclarecimento da meta e total conhecimento do produto a ser fabricado pelos mesmos.
Para iniciar esta etapa deve-se buscar o nivelamento e aperfeiçoamento do conhecimento das equipes, planos de motivação das pessoas e recuperação da imagem da empresa perante o seu público interno. Como isso busca-se corrigir os ontos falhos como: atraso de entrega, absenteísmo, quebra de maquinário, perda da qualidade, insatisfação do grupo gestor, entre outros.
LANÇAMENTO DO NOVO PRODUTO Considerando que o público alvo desse produto é na sua maior parte homens, principalmente os jovens que competem com seus veículos exibindo seus gostos por letras e musicas externando seus biótipos mundo afora estão sempre em busca do melhor e mais potente e a mais alta fidelidade em som. Sabendo-se que amplifica sempre em busca do melhor e mais potente e a mais alta fidelidade em som. Sabendo-se que amplificador é um aparelho letrônico que eleva os níveis de tensão dos sinais de áudio. ? muitas vezes empregado para desgnar o conjunto pré- amplificador (é o estágio de um amplificador de áudio que recebe o sinal da fonte sonora, tais como o gravador cassete, o receptor e o toca-discos de baixo nível e corrige-o, entregando em sua saída um sinal suficientemente elevado para excitar o amplificador de potência)e amplificador de potência ou o amplificador integrado (é o estágio de um amplificador de áudio ou de RF (radiofrequência) que eleva o sinal de áudio ou de RF fornecido pelo pré-amplificador ou oscilador a um nível de tensão impedância adequados para funcionar as caxas acústicas ou antenas).
Sendo assim, eles os maiores consumidores do produto seria interessante interagir elevar ao conhecimento do público alvo Mídia off line – ativação com anúncio de página dupla em veículo especializado (Quatro Rodas e Casa Vogue), com foco no diferencial do produto – inovação/exclusividade. Na elaboração da peça (anúncio), explorar o CVB (Característica/ vantagem/ benefício) do produto, elevando assim a percepção do mesmo. Mídia On Line – desenvolvimento de folders para envio de e- mails no mailing de clientes cadastrados. Elaboração de um site interativo que explore a apresentação dos produtos, utilizando imagens em 3D, colhendo depoimentos de formadores de opinião, elevando assim a credibilidade do mesmo. potencializar a divulgação via redes sociais, tais como: facebook e twitter. Visual Merchandising — desenvolvimento de material para apresentação de produto nos rinci ais Visual Merchandising — desenvolvimento de material para apresentação de produto nos principais pontos de venda do Brasil, buscando mostrar no ponto de venda os diferenciais em relação a concorrência fazendo uma apresentação associada ao osto e comportamento do público alvo. Recrutamento e Seleção de Gestor de Recursos Humanos Para atuar na área de Recursos Humanosmdministraçào de Pessoal, o profissional deverá preocupar-se em realizar cursos de especialização e pós-graduação na área.
Além disso, é importante estar atualizado sobre as novidades da área e ter conhecimentos em outro idioma. Atualmente, entre os assuntos mais abordados na área é possível destacar as novas técnicas de treinamento, motivação dos funcionários e aumento da produtividade. Este cargo costuma ser exercido por pessoas com escolaridade e nível superior na área de ciências humanas ou outras áreas, com Especialização em Administração de Recursos Humanos. Formação complementar predominante nas áreas de Psicologia ou Recursos Humanos. ara atuar na área de Recursos Humanos/Administração de Para a busca de um profissional — gestor de recursos humanos identifica-se como características básicas necessárias: Visão Sistémica; – Dinamismo; – Pro – atividade; – Conhecimento em geren PAGF essoas; Dinamismo; – Conhecimento em gerenciamento de pessoas; – Conhecimento em processo de recrutamento e seleção; – Habilidade com administração de conflitos; Acompanhamento e desenvolvimento de pessoas Habilidade de gerenciamento de projetos Motivação – Flexibilidade para atendimento de diferentes públicos; Empatia; Técnicas de Recrutamento – Presentation Transcript * Na atualidade a realidade organizacional tem passado por diversas mudanças. O cenário politico, econômico e social se alterou muito desde que o processo de globalização teve início e as tecnologias se difundiram.
A nova configuração mundial fez com que as empresas precisassem alterar seu posicionamento frente ao mercado, passando a valorizar aspectos de sua gestão ue antes eram praticamente ignorados. Um desses aspectos é o fator humano. Na gestão moderna é preciso que toda e qualquer organização, independente do ramo em que atua e de seu porte, procure formas de se tornar mais competitiva, tendo em vista que o aumento da concorrência tem sido significativo nas últimas décadas. uma das formas mais recorrentes de se tornar mais competitiva é por meio dos recursos humanos de que a empresa dispõe. Agregar talentos à sua equipe de funcionários é uma forma de fazer com que a empresa aumente e melhore sua performance diante do mercado em que atua, fortalecendo sua magem junto a clientes e fornecedores. Processo de recrutamento é de suma importância para o sucesso das empresas, pois é através dele que as organizações conseguem identificar talentos que fazem o diferencial neste mercado competitivo. Um desafio atual é a capacitação de pe o diferencial neste mercado competitivo. Um desafio atual é a capacitação de pessoas para preencher vagas, sendo que a ausência de critérios e instrumentos à seleção pode acarretar problemas sérios ocasionando perdas financeiras e afastamento de clientes. De acordo com Chiavenato (1999), o processo de seleção pode er constituído por três processos: 1) Modelo de colocação: ocorre quando existe apenas um candidato para uma vaga, sendo necessário efetiva-lo sem qualquer descarte; 2) Modelo de seleção: existem vários candidatos para uma mesma vaga.
Assim, analisa-se o candidato fazendo um paralelo entre seu perfil e o perfil exigido pelo cargo para, a partir dessa análise, decidir qual o melhor candidato a ser escolhido; 3) Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Nesse sentido, existem fases que visam a eliminação dos andidatos não adequados, filtrando-os aos poucos: 1 )Entrevista preliminar: também chamada de triagem inicial. É realizada por profissionais da área de recursos humanos e verificam-se dados pessoais e profissionais do candidato. De acordo com o resultado obtido nessa etapa o candidato é aceito ou rejeitado. ) Entrevista técnica: se aceito, nessa fase são verificados os conhecimentos técnicos e aptidões pessoais do candidato, para que se avalie seu perfil em relação ao do cargo disponível. 3) Teste de seleção: passando pela fase da entrevista técnica o candidato será avaliado por meio de testes específicos ara que sejam analisadas suas capacidades lógicas, seu grau de argumentação e verbalização bem como suas condições emocionais. 4) Técnicas de simulação: podem-se incluir no processo as técnica como suas condições emocionais. 4) Técnicas de simulação: podem-se incluir no processo as técnicas de simulação para que sejam avaliados aspectos comportamentais e de relacionamento das pessoas umas para com as outras.
Nesse sentido pode-se afirmar que o objetivo primordial do processo de recrutar e selecionar pessoas nas organizações são agregar talentos à empresa para que sua produção e rodutividade sejam maximizadas com base em criatividade, inovação e adequação às novas exigências do mercado. (Conteúdo desenvolvido pela Equipe Profissionalizando sob coordenação de Suely Bortolotti Gestora de Recursos Humanos e Pós-graduada em Gestão Administrativa e Marketing) Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um onjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.
Estes cuidados passam por: ‘k Ter a descrição do cargo da vaga em aberto; * Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; * Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; * Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/ desejado; * Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; * Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”; e Buscar sempre a participa ao do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo s Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido. Para serem bem sucedidas, as organlzações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passfi. ‘eis de nela alcançarem sucesso. ” Saint-Clair Lopes Treinamento Conforme Milkovich e Boudreau (2000 p. 338) “é um processo sistemático que visa a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atividades que resultem em uma melhoria na capacitação dos colaboradores. ” Na situação atual da empresa a necessidade de treinamento das equipes é eminente.
Identifica-se por meio do relato a total falta de preocupação da empresa com o desenvolvimento dos funcionários, não permitindo assim que os mesmos fiquem aptos a desenvolver a sua atividade com alto índice de produtividade, acarretando em uma série de efeitos colaterais como: atrasos de ntrega e perca de qualidade nos itens produzidos. Neste programa de treinamento é necessária a participação de todos os funcionários que tiveram equipamentos substituídos, mediante o projeto de novos produtos desenvolvidos pela empresa. O trabalho se inicia com o nivelamento do conhecimento do projeto. Apresentando as necessidades da empresa, o que ela espera de cada colaborador e o benefício que os mesmos terão com o treinamento. Cada colaborador terá o treinamento desenvolvido na sua estação de trabalho, sendo o mesmo aplicado e ministrado por profissionais devidament