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CMEI SEMENTES DO AMANHA Trabalho apresentado para avaliação parcial da Disciplina: Estagio na Educação Infantil (Creche e pré-escola) do Curso de Pedagogia da Universidade Federal do Tocantins. Orientadora: Msc. : Menissa Bessa. PALMAS-TO 2011 SUMÁRIO 4 Clima organizacional Premium gy erikamayara anpe,nR IO, 2012 7 pages UNIVESIDADE FEDERAL DO TOCANTINS CURSO DE PEDAGODIA ERICA MAYARA RIBEIRO DA SILVA KEIZE MARTINS DE ASSIS RICARDO FURTADO DE OLIVEIRA MARIA IZABEL DOS SANTOS SOUSA DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: SEMENTES DO AMANHÃ I – TEMA.. • • • • • • •

II – JUSTIFICATIVA….. — UNIVESIDADE FEDER CURSO DE PEDAGOD DIAGNÓSTICO ORGA or7 to view nut*ge psicologicamente. O termo clima organizacional refere-se aos aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que influencia o comportamento. Afeta a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Através dele as pessoas esperam recompensas, satisfações e frustrações.

Essas xpectativas geralmente levam à motivação. Segundo Luz (2005) o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do slgnificado do trabalho, da escolha da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe, etc. É capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho. O desempenho é o efeito da combinação dos recursos dispon[veis (humanos, materiais, financeiros, etc. com a administração dos mesmos. Mas, para que a organização possa alcançar bons resultados não adianta ter apenas os recursos necessários, é preciso também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queira fazê-lo e possam fazê-lo. A administração parte do fato das pessoas terem competência suficiente para pode desempenhar bem seu cargo. O querer fazer provém do fato de que as pessoas estejam satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, é necessário que elas tenham motivos para fazer.

E o poder fazer é que elas tenham os meios necessários para a realização do trabalho. O querer fazer mostra o clima organizacional, quando um funcionário “pode fazer”, “saber fazer” e “querer fazer”. Isso resulta num trabalho satisfatório. Agora, PAGFarl(F7 satisfatório. Agora, quando o funcionário não quer; ou não faz o trabalho; ou não realiza direito; ou faz bem feito, mas, sem vontade pode se notar um clima ruim. A partir desses exemplos vem a importância dele.

Assim, o “querer fazer” pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e engajamento. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima otivacional se eleva e ocorrem relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Quando há baixa motivação o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc. Quando o clima é bom predominam as atitudes positivas como: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação.

No clima ruim ocorrem as tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizaras funções, resistência às ordens e ruído nas comunicações. O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou omissão de um trabalho. 1. 1 Problema: Como esta o Clima Organizaclonal no Centro Municipal de Educação Infantil Sementes do Amanhã, em Palmas — TO? II – JUSTIFICATIVA Estudos de Clima Organizacional desde o inicio propuseram uma forma de diagnosticar o grau de satisfação e colaboração dos colaboradores de uma determinada instituição.

Geralmente, quando há uma elevada motivação entre os mesmos, os resultados melhoram e se traduzem em relações de satisfação, interesse e colaboração. Alguns fatores são importantíssimos de serem analisados em um estudo de Clima, pois interferem diretamente na motivação das pessoas no ambie PAGF3rl(F7 em um estudo de Clima, pois interferem diretamente na motivação das pessoas no ambiente de trabalho, como o entendimento da missão, as crenças, os valores propostos; as formas de chefia e liderança; os relacionamentos entre as pessoas; os incentivos e modos de reconhecimento que estes colaboradores recebem.

Com um diagnóstico de clima podemos entender melhor conceito de qualidade de vida no trabalho, e abranger um ntendimento do bem estar geral dos funcionários no desempenho de suas tarefas, passando por aspectos físicos, ambientais e psicológicos do ambiente de trabalho. Para se alcançar a qualidade de vida no trabalho é necessário que o clma dentro da instituição seja agradável, motivador e satisfatório, voltado para a produtividade e para o respeito mútuo.

Portanto, se faz necessário mensurar o clima organizacional para identificar o nível de motivação e produtividade dos funcionários do CMEI Sementes do Amanhã. Nossa proposta de trabalho consiste no levantamento e análise e dados para a realização de um diagnóstico do CMEI. III – OBJETIVOS 3. 1 Geral Levantar informações que possam viabilizar uma identificação dos principais problemas enfrentados pelos funcionários do CMEI em seu ambiente de trabalho, nos seguintes aspectos: relacionamento interpessoal, estrutura física, métodos de trabalho, comunicação, pontos cr(ticos, resistências diversas, entre outros; 3. Específicos * Elevar as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, com objetivo de melhorar continuamente a qualidade dos sen’iços ofe CMEI; isem uma melhoria na qualidade de vida dos funcionários e no clima organizacional como um todo; * Identificar os fatores específicos que influenciam, positiva ou negativamente, o nlVel de satisfação e motivação dos funcionários, oferecendo aos profissionais da educação uma visão abrangente do clima organizacional; * Subsidiar a elaboração de Planos de Melhoria do Clima Organizacional, a partir de um diagnóstico objetivo, preciso e detalhado dos fatores que influenciam o nível de satisfação e motivação dos funcionários. IV – REVISÃO BIBLIOGRÁFICA O reflexo de uma instituição se dá por meio da cultura organizacional, e a pesquisa de clima é uma ferramenta própria para se conhecer a instituição. Pesquisa de Clima Organizacional é um levantamento de opiniões que representa a realidade do ambiente interno do local de trabalho. A pesquisa retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento.

O papel de pesquisas dessa natureza é tornar claro, as percepções dos funcionários em relação aos objetivos e resultados que a instituição quer alcançar. Quando esses objetivos e resultados apresentam distorções, odem afetar negativamente o nível de satisfação dos funcionários na situação de trabalho, prejudicando assim a produtividade dos mesmos. De acordo com Simões (2001), a pesquisa de clima tem por objetivo identificar as percepções dos funcionarios acerca de pacotes e programas oferecidos, e tal instrumento provê informações sobre a necessidade de reformulação e melhoria das pollticas-chaves, além de produzir efeito positivo nos empregados por serem consideradas suas opiniões.

Ademais, as pesquisas de mercado, sejam elas por meio de uestionários, entrevistas pessoais, reuniões informais de g de mercado, sejam elas por meio de questionários, entrevistas pessoais, reuniões informais de gerentes ou discussões em grupo, fornecem uma base para monitorar o impacto dos programas de recursos humanos nos empregados e verificar se eles estão atingindo as metas propostas. A partir do momento em que existe um mapeamento do ambiente interno, a instituição é capaz de atacar com eficiência, os principais focos dos problemas, melhorando o clima de trabalho das pessoas, sabendo como elas se sentem na instituição. V – METODOLOGIA

Para a realização da pesquisa será aplicado a todos os funcionários um questionário (instrumento validado cientificamente) para coleta de dados, visando um levantamento quantitativo de itens que dizem respeito a: * Suporte afetivo, estrutural e operacional, apoio da chefia e do * Esforço, desempenho, qualidade e produtividade; * Conforto físico, ambiente fisico e segurança; Controle e pressão exercida pelo CMEI sobre o comportamento e o desempenho do servidor; ‘k Coesão e vinculo entre colegas, eficácia do trabalho em equipe. Além do questionário, serão elaboradas perguntas específicas ue serão feitas através de entrevistas individuais com alguns dos funcionários (amostra).

Os funcionários responderão à pesquisa e os dados coletados serão organizados através do levantamento estatístico e apresentados em porcentagem. Em complementação, utilizaremos gráficos divididos pelos fatores analisados na pesquisa. Os resultados serão apresentados, analisados e discutidos na intenção de sugerir ações que venham proporcionar melhorias para o CME-I. Outra fase a ser desenvol a intervenção, com os será uma intervenção, com os funcionários sob a análise dos resultados. Esta intervenção será elaborada a partir da necessidade manifestada na pesquisa de clima, que poderá ocorrer em forma de estudo de grupos, dinâmicas, palestras ou outras metodologias.

VI – CRONOGRAMA ATIVIDADES I MARÇO ABRIL MAIO JUNHO I Definição do Tema IXI I Elaboração do Projeto IXI Planejamento da Pesquisa II x I Reunião com os professores e equipe Escolar para apresentar o tema escolhido X Divulgação da Pesquisa Aplicação da Pesquisa Tabulação dos Dados I Elaboração do Relatório I x II I XII Apresentação dos Resultados Intervenção VII – RESULTADOS ESPERADOS O diagnóstico de Clima Organizacional, quando bem aplicado, possibilita uma visão precisa através do mapeamento da satisfação dos funcionários, sem levantar muitas expectativas. Perceber o que se passa nas cabeças e no coração dos funcionários não e uma tarefa fácil. Espera-se com a pesquisa entender o que os funcionários querem, esperam, sofrem e por que continuam na CMEI, e sabe se que esse é um trabalho que deve ser feito de maneira contínua, clara e sem prejuizos a satisfação dos funcionários. REFERÊNCIAS SIMÕES, A. F. R. de L. Endo ndamentaçao teórica e