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FACULDADE TRIÂNGULO MINEIRO JORDAN SOUZA OLIVEIRA KAREN CRISTINA S. G. WENDLING LORRAINE BARBOSA MARIANA GABRIELA BELCHIOR TANIA B. RODRIGUES THAISA M. GARCIA GESTÃO DE PESSOAS EM EMPRESAS DO SETOR FARMACÊUTICO Ituiutaba 2012 to view nut*ge FACULDADE TRIÂNG JORDAN SOUZA OLIV TÂNIA B. RODRIGUES GES Ão DE PESSOAS EM EMPRESAS DO SETOR FARMACÊUTICO Projeto de pesquisa elaborado como requisito parcial para avaliação da disciplina Gestão de Pessoas, 2′ Ano do Curso de Admlnistraç¿o, orientado pela professora Ms. Alessandra Franco. PESSOAS… 2. 2. 5. MANTENDO 2. 2. 6. MONITORANDO

PESSOAS…. 3. METODOLOGIA… 1101 4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS…. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS…… 6 REFERÊNCIAS…. xx I 7. APENDICE. I xx I RESUMO 107 1 1081 09 11 | I xx Segundo Chiavenato (2010), estão de pessoas é o conjunto de pol[ticas e práticas utilizad erminada instituição PAGF realidade dos processos aplicados. Os resultados apontam que a única empresa que segue a risca os processos de gestão de pessoas é a empresa 4, sendo que a empresa 1 e 3 praticam alguns dos processos, e as empresas 2 e 5 fazem todos os processos da maneira que acham necessários.

Assim conclui-se ue no geral as empresas pesquisadas, não praticam de forma correta os processos estudados de gestão de pessoas. Palavras- chave: Gestão de pessoas; processos; pessoas. l. INTRODUÇÃO 1 . 1 – TEMA: Gestão de Pessoas em empresas do setor farmacêutico; uma abordagem teórica prática. 1. 2 – PROBLEMA: Como se aplicam os objetivos, processos e políticas de Gestão de Pessoas em organizações do setor farmacêutico? 1. 3 – OBJETIVOS 1. 3. 1 – Geral: – Fazer um estudo sobre a aplicação dos objetivos, processos e políticas de gestão de pessoas em empresas do setor farmacêutico. . 3. 2 – Específicos: Pesquisar na bibliografia específica sobre Gestão de Pessoas, com a finalidade de conhecer seus objetivos, processos e políticas verificando como estas teorias se aplicam às organizações do setor farmacêutico; – Levantar por meio de entrevista com o responsável pela área de Gestão de Pessoas, a aplicabilidade de tais teorias na realidade das empresas estudadas_ aplicados pelos gestores de ARH (Administração de Recursos Humanos), possibilitando uma concepção da importância da aplicabilidade destes.

Nesse sentido, o trabalho acadêmico, na área de gestão contribuirá para o aprendizado dos acadêmcos também para a tomada de decisões dos gestores de linha e os encarregados de ARH- 2. REFERÊNCIAL TEÓRICO 2. 1- Conceito de Gestão de Pessoas No dizer de Chiavenato (2010), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas utilizadas pela gerência de uma determinada instituição pública ou privada, relacionadas com “pessoas” ou Recursos Humanos, incluindo Recrutamento, Seleção, Treinamento, Recompensas e Avaliação de Desempenho. . 2- Processos Básicos da Gestão de Pessoas 2. 2. 1- Agregando Pessoas O recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas á rganização, este pode ser interno ou externo. O procedimento de agregar pessoas é de responsabilidade dos gerentes de linha, com a ajuda do órgão de RH que exerce o papel de staff. A função de staff absorve totalmente o processo, restando pouca liberdade de decisão para os gerentes de linha. Na abordagem tradicional os especialistas de staff monopolizam todo o processo de agregar pessoas (CHIAVENATO, 2010, p. 01). Junto ao processo de agregar pessoas também há um procedimento de seleção. A organização busca escolher os melhores candidatos, sendo responsabilidade do RH, recomendar s candidatos que julga mais qualificado para o específico cargo. A base para o método de sele ão é ter o maximo de informações poss[veis de cargo e a apli icas de seleção, como por recentemente. 2. 2. 2- Aplicando Pessoas No processo de aplicar pessoas é observado o desenho organizacional, incluindo desenho de cargos e avaliação do desempenho humano.

O primeiro objetivo da empresa é envolver a aculturação do colaborador, adequando-o na aplicação dos cargos, envolve normas de condutas, valores, atitudes e expectativas do funcionário / empresa. O desenho organizacional dá suporte à estrutura de cargos, endo estes, configurados em figura formal de organograma, envolve explicações detalhadas de: conteúdo, métodos, Incluindo relações com cargos superiores e inferiores.

O organograma demonstra claramente as responsabilidades em seus respectivos cargos, e para compreender como cada cargo foi estruturado existe a descrição e análise de cargos. [… ] A descrição define o que o ocupante faz, como faz, onde faz, e por que faz, em quanto a analise se preocupa em determinar os fatores de especificações (requisitos mentais, fisicos, responsabilidades e condições de trabalho). Os métodos de nalise de cargo são: entrevista, questlonário e observação. (CHIAVENATO, 2010, p. 235).

Pro fim, neste processo é de suma importância analisar a avaliação de desempenho de cada colaborador, pois analisa-se tarefas em que este desempenha, metas e resultados a serem almejados e potencial de desenvolvimento. Contudo, a avaliação do desempenho contém várias aplicações em todos os processos de Gestão de Pessoas. 2. 2. 3- Recompensando Pessoas A moderna Gestão de Pessoas envolve a forma de recompensar uneraçào abrange a e incentivar pessoas. O co PAGF s OF que gerou lucros ou até mesmo uma maneira de fazer com que s objetivos do colaborador sejam realizados juntamente com os da empresa.

Ao longo do tempo as maneiras de fazê-la foram se aprmorando, da abordagem tradicional que se preocupava com o tempo de serviços prestados remunerados unicamente com capital, deu lugar à abordagem moderna que usa além do salário, a satisfação do dever ou metas cumpridas como retornos ao empregado, pagando por desempenho. Os objetivos da remuneração podem variar de número e grau, de empresa para empresa, entretanto, promover justo e equitativo tratamento das pessoas, é um valor que costuma estar sempre presente.

A empresa como o empregado, deve estar em constante atualização e sincronia com os equilíbrios internos e externos, pesquisas salariais estipularão se deve ou não haver reajustes, respeitando a política e a condição atual da empresa. O salário não é a única forma de recompensa, o reconhecimento da capacidade de um funcionário, pode ser tão ou até mais gratificante quanto à remuneração salarial. Mas quando este não se vincula muito bem às regras da empresa, atitudes de repreensão devem ser tomadas. ois é preciso incentivar e direcionar as pessoas continuamente a darem o seu melhor para ue haja prosperação empresarial. Os colaboradores podem também ter acesso às ações da empresa, que é uma forma de Incentivo baseada no conceito de remuneração flexível, são cedidas ou facilitadas aos funcionários um modelo bastante comum no norte da América, onde várias organizações distribuem ações para todos os funcionários até de chão de fábrica, possibilitando que eles formem grandes patrimônios investindo na empresa. . 2. 4- Desenvolvendo Pessoas Na abordagem do processo de desenvolvimento de pessoas tem empresa. Na abordagem do processo de desenvolvimento de pessoas emos três categorias importantes, sendo elas: treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e comunicação. Nessa parte do processo, o treinamento é o método usado para transmitir aos funcionários habilidades para um desempenho do trabalho. Visto que os colaboradores possuem necessidades de adquirir conhecimentos, para um melhor desenvolver das atividades.

A empresa deve oferecer e apoiar treinamentos, pois isso contribui para o capital intelectual do grupo e auxilia no desenvolvimento dos colaboradores. O desenvolvimento organizacional visa à mudança de atitudes crenças dos funcionários para que eles possam identificar e programar mudanças (como reorganização) geralmente com a ajuda de um agente de mudanças externo ou de um consultor. (DESSLER, 2003, p. 155). As técnicas de treinamento e desenvolvimento são de extrema import¿ncla para que o colaborador possa crescer e utillzar esses conhecimentos internamente.

O programa de mudança deve ser feito pela empresa junto com o colaborador, visando estabelecer metas para atingir um objetivo maior, onde ambas as partes saem ganhando. Sendo visto como plano de carreira, esse processo é muito importante ara o colaborador, pois é motivador e instigante saber que se pode obter sucesso dentro da própria empresa, com isso esse individuo trabalha melhor, procura especializações, ou seja, procura estar apto para cumprir a sua parte do plano.

O trabalho de um gestor é motivar as pessoas a atingir um objetivo comum. Mas para ser bem-sucedido nesse trabalho requer uma gama de habilidades de comunicação, que vão de preparar um discurso a ajudar membros da equipe a negociar a melhor man PAGF 7 que vão de preparar um discurso a ajudar membros da equipe a negociar a melhor maneira de continuar um projeto. Entretanto, enhuma habilidade de comunicação é mais indispensável a um gestor do que a capacidade de “emoldurar um problema”. . 2. 5- Mantendo Pessoas O processo de manter pessoas existe a partir do momento em que foi detectada a necessidade de se obter trabalhadores mais satisfeitos e motivados, para isso tem que se obter um espaço fisico agradável, com condições mínimas de higiene, psicológicas, havendo relacionamento interpessoal e social. No dizer de Chiavenato (2010) gerir pessoas requer atenção, acompanhamento, tempo e saber lidar com os problemas pessoais de seus colaboradores.

Estes problemas, individuais odem afetar de certa forma seu rendimento e “é interesse da organização motivar e proporcionar assistência aos funcionários nestas situações”. (CHIAVENATO, 2010, p. 443). O relacionamento que se mantêm com o colaborador, depende da maneira em que esta empresa é administrada, e da particlpação dos gerentes de linha com os gerentes de recursos humanos, pois é com a parceria deles que se obtêm pessoas adequadas aos cargos.

Para isso, é necessário manter o colaborador sempre ligado as mudanças, realizando treinamentos e incentivando o mesmo a realizar cursos, pois visa o capital intelectual do colaborador, razendo benefícios para a empresa. Tratar a todos com cordialidade é premissas básicas para uma boa educação, e se tratando de relacionamento com o funcionáno, é de inteira responsabilidade dos gestores e administradores da empresa proporcionar um ambiente positivo, respeitoso e produtivo, livre de qualquer ameaça ou ações e diálogos que surgiram um comportamento hostil.

Sabemos que toda relação, or melhor ameaça ou ações e diálogos que surgiram um comportamento hostil. Sabemos que toda relação, por melhor que seja, acaba gerando conflitos e é nesta hora que o administrador deve saber como eduzir as divergências, sem abalar o rendimento do grupo, ressaltando assim, interesses em comum. por outro lado se esses conflitos não forem gerenciados podem gerar resultados insatisfatórios á empresa, para o próprio grupo e para a pessoa.

Contudo é extremamente importante manter o pessoal motivado, em um ambiente de trabalho agradável, pois gerarão maiores resultados e manterão as pessoas mais tempo no cargo, visando também economia com gastos de contratação, melhorando assm a rotatividade de funclonários. 2. 2. 6- Monitorando Pessoas No processo de monitorar pessoas, tem como ponto de partida istema de informação gerencial e banco de dados, seu objetivo é abastecer as gerências de informações sobre seu pessoal.

Um sistema de informação é originado por meio do qual os dados são obtidos, processados e transformados em informações, de forma esquematizada e ordenada, para servirem de subsidios ao processo de tomada de decisões. O banco de dados ajuda identificar funcionários com potencial e selecionar novos colaboradores. No nível estratégico identificam- se habilidades, escolaridade e tipos de cargos que atendam os planos de negócio.

No cargo de Gerência monitoram o ecrutamento, alocação e remuneração de funcionários. Na função de conhecimento do gerente, descreve funções relacionadas ao treinamento, elaboração de planos de carreira e relacionamentos hierárquicos entre funclonários. Já no cargo Operacional registra-se o recrutamento e colocação de funcionários da empresa, onde se armazenam dados básicos de funcionários.

Outro documento imp Outro documento importante é o balanço social, que são as pnncpais ações sociais promovidas pela empresa durante o ano. Isso é de suma importância para a nossa sociedade e meio em que ‘”vernos. Contudo, o sistema proporciona visibilidade adequada para o gerente de linha e apoio aos especialistas de ARH, nas análises e pesquisas e desenvolvimento de dados. 3. METODOLOGIA Neste trabalho serão desenvolvidos dois tipos de pesquisa: 3. 1.

Pesquisa teórica ou bibliográfica – Serão tratados conceitos envolvendo os seis processos básicos da Gestão de Pessoas, sendo estes: Agregar pessoas; Aplicar pessoas; Recompensar pessoas; Desenvolver pessoas; Manter pessoas; Monitorar pessoas, incluindo também, conceito de gestão de pessoas. 3. 2. Pesquisa qualitativa – a pesquisa será realizada nas Farmácias e Ituiutaba (MG), sendo estas: Cruzeiro, Pague Menos, São José, Homeogarvil e Santa Mônica, com seus respectivos administradores do departamento de ARH, mostrando-nos a realidade dos processos aplicados.

O procedimento de pesquisa busca investigar as causas dos problemas sem necessariamente utilizar dados estatísticos. O procedimento metodológico escolhido será o estudo de caso e o instrumento de coleta de dados será entrevista estruturada, compostas por quatorze questões abertas que serão respondidas por cinco entrevistados em Ituiutaba (MG), nas farmácias destinadas. 4. ANÁLISE DOS DADOS