Blog

CARGOS SALÁRIOS – TEXTO AULA 3. 1 Preliminares A atividade de cargos e salários (C&S) é apresentada aqui pensando em foco estratégico. Segundo Wood Jr. e Picarelll Filho (1995), a questão central é transformar a usual da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização e também como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Deste modo, os autores complementam tal enfoque, ao mencionarem que a política de remuneração de uma organização representa um conjunto de diferentes formas buscam alinhar atitu

PACE 1 orgs organizacionais. E val tc view next*ge principalmente na ati com enorme ênfase complementam e om os objetivos estratégico, iOS (C&S), inclui a otimização dos resultados globais da organização. No passado, nao tao distante, o esforço era o de saber qual o disponível para os eventuais ajustes salariais e para cumprimento de decisões judicial- trabalhistas. Na época, o gerente de RH tinha essa preocupação, já que não queria propor algo que levasse a empresa a ter reflexos negativos na sua lucratividade, ou seja, sua relação com os negóclos da empresa era nesse nlVel.

Como propõem alguns autores (e nos inclu(mos), o gestor (estratégico) de pessoas tem de estar focado na perfeita relação entre pessoas e as atividades- fim da organização. E voltando às formas de remuneração: as diferentes formas estão relacionadas com diversos aspectos, como por exemplo, a cultura organizacional, os objetivos e o perfil das pessoas da or organização, além são claro de considerações anteriores.

Sendo assim, as pessoas, ao procurarem um trabalho remunerado, normalmente fazem a seguinte associação: será que a função a ser desempenhada primeiramente é condizente com as tividades solicitadas e, posteriormente, vale a remuneração mencionada? Mas você já pensou que muitas pessoas desenvolvem atividades e estão engajadas em trabalhos que não oferecem uma remuneração? Diante deste quadro, surge um importante questionamento: o que faz pessoas trabalharem “em troca” de uma remuneração, e o que faz pessoas “apenas” trabalharem?

Com a finalidade de esclarecer tais questionamentos, a seguir você poderá entender como o processo de remuneração ocorre em nossa história, ou seja, na atuação da área de pessoas e complementando esta contextualização iremos apresentar lgumas definições e alguns conceitos que o ajudarão nesta tarefa de alguma complexidade. Chamamos de complexa, pois ao se tratar de pessoas a administração superior precisa se conscientizar de que não há regras ou procedimentos que funcionem igualmente para todas as pessoas que a constituem, e que muitas se envolvem em dispendiosos planos de remuneração.

Então, preste bastante atenção nos próxmos tópicos, pois eles serão a base para o desenvolvimento deste capítulo. 3. 2 Contextualização Neste momento, entender como ocorre o processo de remuneração torna-se de suma importância para a compreensão este capítulo, uma vez que, como mencionado anteriormente, a atividade de cargos e salários (C&S) envolve muitos aspectos e considerações importantes.

Sendo assim, quem nos auxilia nesta jornada histórica é Pontes (1993), ao apontar tais acontecimentos, baseando-se nos estudos exis PAGF 85 baseando-se nos estudos existentes. O processo de remuneração pôde ser observado no começo do século XX. inicialmente na chamada abordagem da administração científica, ao lembrar que a idéia central era conciliar empresa e produção com as pessoas e o salário pago a elas. Desta forma, a satisfação das pessoas não era fator onsiderável para futuras mudanças, mas sim altos salários caracterizando uma boa produção.

No início da segunda década, houve uma mudança na percepção das necessidades das pessoas e foi com os conhecidos estudos na fábrica da Companhia Western Electric, no bairro da Hawthorne, perto de Chicago, Estado de Illinols, entre 1924 até 1932, que Elton Mayo e outros pesquisadores perceberam a influência dos grupos sociais no comportamento e atitudes das pessoas da organização baseados em pesquisas realizadas, configurando então, a partir daí, a abordagem das relações humanas. ?? a partir dar que considerações quanto à motivação e satisfação das pessoas passaram a ser relevadas, percebendo-se, então, que o salário isolado não constitui fator de motivação. Seguindo nas mesmas trilhas surgem diversas outras chamadas teorias motivacionais, e destacam-se duas teorias que aprofundaram estudos direcionados às relações humanas. A primeira foi a chamada teoria das necessidades de A.

Maslow, pela qual as necessidades seriam divididas em: • necessidades fisiológicas, que dizem respeito ? sobrevivência do organismo como, por exemplo, beber e comer; ?? necessidades de segurança, busca de um lugar seguro para morar, necessidade tipicamente brasileira; • necessidades sociais, voltadas às demai para morar, necessidade tipicamente brasileira; • necessidades sociais, voltadas às demais pessoas que interagem conosco diariamente como os diferentes grupos informais na faculdade, no trabalho e nos ambientes socials; • as necessidades de estima, buscando a satisfação pessoal e a motivação constante e que são, tambem, necessidades bem brasileiras; • a necessidade de auto- realização, que visa ao desenvolvimento e ao alcance do potencial de cada um de nós. Entenda que, a partir de uma necessidade satisfeita, surgirá outra, caracterizando o próximo fator motivador de atitudes, e progressivamente até atingir a satisfação plena. Porém, mesmo que a satisfação mais complexa seja realizada, caso surja outra, assumirá a prioridade na cadeia de valores. Perceba que, para a realização das necessidades básicas, tais como a segurança, o salário contribui como pano de fundo assegurando, assim, a moradia e a alimentação como exemplos.

O autor prossegue destacando que, de certa forma, o salário pode contribuir para a aceitação social do indivíduo e, ao se falar m termos de auto-estima, ainda é bem aceita pelas pessoas a demonstração de seu valor, via concessão de aumentos de mérito, que, desta forma, viria a ratificar todas as demonstrações informais de estima que uma pessoa da organização pudesse receber. Note que, ao mencionar demonstrações informais, o autor se refere a ações como o agradecimento em público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração, quadro do (a) melhor do mês e diversas outras demonstrações de natureza informal que você também deve conhecer. A segunda é constituída pelos já bastante conhecidos “fatores motivadores e higiênicos” de F. PAGF 5 motivadores e higiênicos” de F.

Herzberg (1959), onde divide as necessidades do ser humano em: • fatores higiênicos caractenzados por abranger todos os benefícios oferecidos pelas organizações, tais como o ambiente de trabalho, o relacionamento com as demais pessoas e hierarquias existentes, que podem gerar insatisfação; • fatores motivadores, que se relacionam com a posição ocupada e os demais requisitos derivados deste, como responsabilidade com as atividades realizadas, reconhecimento e crescimento profissional levando de possiveis graus de insatisfação à satisfação plena ou quase plena. Conhecer e compreender a influência dos fatores motivadores e higiênicos de Herzberg — sugeridos há quase 50 anos e raramente contestado — permite concluir que apenas o salário não caracteriza o fator motivador na busca e na realização das atividades, uma vez que é forçoso aceitar que diferentes pessoas busquem objetivos motivacionais ao se envolverem em determinado tipo de trabalho, pois é necessário perceber que essas pessoas possuem diferentes habilidades e talentos próprios.

Neste sentido, é possível afirmar que a motivação para um trabalho dependerá do significado que cada qual atribui a eterminada atividade, caracterizando-se como um aspecto intrínseco, e em função disto ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém (BERGAMINI, 1997). Curiosamente, é muito comum ouvir que o gestor da área motivou sua equipe e o resultado foi ótimo por causa dessa motivação. E nada disso é verdade, pois ninguém motiva ninguém, A motivação está em cada um de nós, afirma não só Cecilia Bergamini, mas um número expressivo de psi PAGF s 5 em cada um de nós, afirma não só Cecília gergamini, mas um número expressivo de psicólogos por todo este planeta.

Diante dos procedimentos direcionados a cargos e salários, percepção das pessoas da organização e da remuneração em si, ou seja, como fator isolado, sem grandes resultados e como complementação das necessidades, continua Pontes (1993) dizendo que a organização deve perceber o salário como função agregada de motivação, procurando utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e do corpo funcional. Deste modo, via aplicação de planos adequados, o carro-chefe é a atividade de cargos e salários, porque uma vez que esta não esteja bem estruturada as demais atividades não funcionarão com a eficiência e a eficácia esejadas.

Com a nossa determinação de complementar os caminhos para um adequado e crescente desenvolvimento de cargos e salários e elucidar a questão motivacional, complementaremos com uma visão estratégica da atividade de cargos e salários. O próximo tópico nos apresenta as definições e os conceitos que norteiam esse aspecto. Observe com muita atenção, pois, como já mencionado anteriormente, este tópico constituirá a base para os demais tópicos. 3. 3 Definições e conceitos Vamos analisar o que vem a ser a atividade de cargos e salários verificando separadamente as definições de cargos e de salários. Para Lacombe (2004), cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades especificas a serem praticadas pelo seu ocupante (do cargo).

A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos, considerando os criténos já estabelecidos a cada cargo e em relação PAGF 6 85 análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho. Mais à frente você irá estudar os dlferentes métodos de avaliação de cargos tradicionais e dos não tradicionais. ois bem, temos até agora a atividade de cargos e sabemos que o salário é contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido. Assim temos de forma ainda isolada as definições de cargos e salários. Sabemos que está ansioso por saber o que vem a ser a atividade de cargos e salários.

Então, podemos entender que: “O estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais promoções) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma pol[tica salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras” (QUALITAS, 2005). E a atividade será exercida, via correta dimensão e integração das pessoas em termos de seus cargos e da remuneração recebida. Complementando as definiçóes anteriores, a seguir apresentamos definições e conceitos de frações importantes e cargos e salários, ou seja, as definições especificas que irão ajudá-lo na compreensão dessa importantíssima atividade.

Você certamente já se deparou ao procurar um trabalho com situações em que lhe informam quais são as suas PAGF 7 5 deparou ao procurar um trabalho com situações em que lhe informam quais são as suas atribuições, e que, de acordo com o seu cargo, suas atribuições serão outras. Sendo assim, comecemos pelas definições de tarefa, função e cargo. Você saberia diferenciá-las? Para facilitar a sua compreensão, vamos exemplificar com uma pequena história. A empresa Necs — fabricante de canetas personalizadas apresenta em sua área de embalagens 15 profissionais trabalhando com empacotamento. Havia, então, dez funções. Certamente, o processo de empacotamento é realizado em várias etapas e cada uma exige determinada habilidade, caso contrário, não haveria dez funções, mas apenas um cargo: o de empacotador. Contudo, para cada etapa, habllidades são necessárias, o que vem a diferenciar cada função.

Sendo assim, foram definidos três cargos: empacotador júnior, empacotador I e empacotador II. Complementando este exemplo, Zimpeck (1990) define a arefa como um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a função. A função é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabllidades que requerem seruiços de uma pessoa. Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. 1<, você já sabe como um cargo é definido, mas o que iferencia então a sua remuneração? E será que você também sabe o que vem a ser uma remuneração? Bem, para seu conhecimento, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001 ) entendem que a remuneraçã remuneração? Bem, para seu conhecimento, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) entendem que a remuneração é um conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela prestação de um serviço, e esclarecem um fato curioso: a maioria das empresas brasileiras utiliza ainda o sistema ortodoxo de remuneração, que e composto de: salário-base; adicionais legais; horas extras e benefícios.

Perceba você que a maioria das empresas brasileiras utiliza este sistema, mas muitas delas fogem desta ortodoxia, e entendem que o salário representa, segundo Pontes (1993), uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário, pois como já vimos anteriormente troca fria de produção por salário não gera satisfação nas pessoas, é apenas a recompensa justa pelo seu trabalho e a garantia de sua sobrevivência. Neste sentido, cabe uma questão: Quais são, então, os tipos de salários existentes, e como as organizações chegam às remunerações totais? Para responder tal questão, observe, a eguir, os diferentes tipos de salários; quem nos dá suporte é Marras (2000), que nos permite fazer algumas complementações: Salário nominal (ou bruto): é o salário que consta na ficha de registro, na cartelra profissional e em todos os documentos legais. Note que este poderá ser expresso em hora, dia, semana, mês, ou outros, de acordo com o tipo de contratação existente.

Salário efetivo (ou l(quido): é o salário bruto descontadas as obrigações legais, tais como contribuição previdenciária, imposto de renda e outras, de acordo com o tipo de contratação, ou seja, é o valor que efetivamente a pessoa recebe, embora haja utros valores que você receberá por ocasião de algun efetivamente a pessoa recebe, embora haja outros valores que você receberá por ocasião de alguns eventos, tais como o FGTS — Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Salário complessivo: é o salário bruto complementado pelas parcelas adicionais, tais como hora extra, adicional noturno e outros. Salário profissional: é o salário expresso na lei destinado a algumas profissões, tais como médicos e engenheiros.

Veja que o salário profissional não é necessariamente aquele que você recebe. É sim uma obrigação do empregador tê-lo como salário ominal, não impedindo que seja maior que o estabelecido em lei ou acordo sindical. A remuneração total é constituída pelas remunerações direta e indireta, e poderá ser mais bem compreendida à frente, conforme Quadro 3. 1 A remuneração direta é formada pela remuneração básica, ou seja, os salários, e pela remuneração variável, como, por exemplo, a participação nos lucros e demais premiações. Já a remuneração indireta, esta é constituída pelos benefícios sociais, que serão apresentados em outro capitulo.

Sendo assim, você verá, mais à frente, como a remuneração ariável é formada ao estudar as remunerações estratégicas. parte da sua dúvida já foi previamente esclarecida, pois se lembre de que verá mais à frente os benefícios sociais que complementam a formação da remuneração total. Agora que já conhece os tipos de salários, responderemos a outra parte da sua pergunta: como as organizações chegam às remunerações totais? Diversos são os fatores que incidem nestes resultados. Segundo Pontes (1993), um deles consiste na preocupação da prática de cargos e salários em manter os equilíbrios internam e externo; mas, afinal, o que Slgn