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SUMÁRIO INTRODUÇÃO . 2. CONCEITOS DE CAPACITAÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO… 2. 1. to view nut*ge Capacitação . 2. 2. Treinamento 2. 3. Desenvolvimento o envolvimento dos funcionários nas tarefas e objetivos empresariais. Atualmente, a busca pela qualidade virou uma constante nas organizações, está havendo uma grande necessidade em se fazer profu ndas modificações na estrutura organizacional, no tocante, a proposta de programas de parcerias, incentivo à participação dos empregados, treinamento intensivo, investimentos em tecnologias e principalmente a preocupação com a qualidade e vida dos funcion ários.

Uma vez que, colaboradores satisfeitos tornam-se mais produtivos e geram satisfação aos clientes. O que faz o diferencial de uma empresa hoje em dia, são as pessoas, pois é atr avés de pessoas qualificadas que uma empresa se mantém firme para atuar num mercado demasiadamente competitivo, composto por clientes cada vez mais exigentes e conscientes de seus direitos. A tecnologia é de suma importância, porém não faz mais a diferença, uma vez que, quem não a tem estará fora do mercado. ? através deste contexto em que estamos inseridos que propomos demonstr ar a mportância de capacitar as pessoas, dentro de uma organização, enfatizando as vant agens, os pontos chaves para um eficaz planejamento de um processo de capacitação e as avaliações dos resultados alcançados. 2. CONCEITOS DE CAPACITAÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Capacitação Trata-se, na verdade, da aplicação de conceitos ao mesmo tempo classlcos e modernos de educação.

Só aprendemos aquilo que faz sentido para nos e com o que conseguimos estabelecer PAGF possibilidade de criar, resolver adversidades, sugerir alternativas de progresso e criar ambiente adequado. Capacitar uer dizer fornecer autonoma, criar autoconfiança e promover progresso. Capacitar é mais do que treinar, pois isso significa desenvolver uma habilidade específica, com pouca liberdade para expressão da personalidade própria do indivíduo. A capacitação press upoe o uso das faculdades humanas de desejo e auto -governo, sem as quais a pessoa passa a assumir comportamento autômato e não autônomo.

Capacitação desenvolve competência. Entende-se por competência a capacidade efetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e alcançar os resultados propostos. A competência é o pressuposto da competitividade. É fundamental também lembrar que Competência é o produto resultante de Conhecmento, Habilidade e Atitude. Jamais devemos confundir gerar competência apenas esta pessoa dotada de novos conhecimentos e competências. Motivar significa mostrar o motivo para que a ação seja realizada. ? clássico que o ser humano só se sente motivado para atender às suas necessidades, e que no processo de aprendizado e desenvolvimento, a motivação é prima do prazer e do sentido. Os desejos nucleares de qualquer pessoa estão ligados primariamente com seus nstintos de sobrevivência, que passam pelas necessidades nutritivas, de preservação de energia (repouso) e reprodutivas. Em segunda instância compare cem os impulsos emocionais, especialmente os ligados ao prazer. O racional termina por ser relegado ao terceiro plano na ordem de prioridades, no momento de decidir quais atividades devem ser desenvolvidas.

O aporte intelectual, ao não se constituir em ato de sobrevivência, se não for atividade prazerosa, passa a ser encarado como esforço desagradável. O diferencial pode ser a motivação para o desenvolvimento. Podemos definir otivação como “uma vontade que se gera intelectualmente”. Portanto, gerar motivaç ão é ensinar a privilegiar o pensamento como condutor dos atos da vida. Para tanto, um conjunto de pequenas informações de como funciona o cérebro e sua função, a mente, podem ser de grande valia para aumentar a capacidade de controlar o processo global de ensinar através do prazer e da motivação.

Muda -se o padrão de comportamento através de ingerências no padrão de ensamento. Utilizando -se ferramentas intelectuais a Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira istemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.

Qualquer tarefa, seja complexa ou simples, envolve necessariamente estes três aspectos. Para Flippo, dentro de uma concepção mais limitada, “treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho”. McGehee salienta que “o treinamento significa educação especializada. Compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o fornecimento de conhecimentos técnicos, o desenvolvimento de aptidões administrativas de atitudes referentes a problemas sociais”.

Segundo o National Industrial Conference Board, o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização. Alguns autores vão além, como Hoyler, que considera o treinamento como um investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realiza ões propo stos. Em outras palavras e num sentido empresa”.

Neste sentido, o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização. O conceito de desenvolvimento sempre existiu na humanidade e modernamente é impossível dissocia-lo do conceito de treinamento. Vindo do latim, tomou entre nós o significado de fazer crescer, fazer progredir alguém em direções diferentes das que se está habituado. O que se pretende basicamente num processo de desenvolvimento é a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreir as diversas da que ela está engajada ou desempenhando.

Entretanto, se o processo parece se bastante com o conceito de treinamento, o desenvolvimento pressupõe uma visão mais acurada do futuro (da organização e do indivíduo), sua base de trabalho ultrapassa o posto atual para se fixar numa sequencia histórica de postos e experiências profissionais, pressupõe uma percepção acurada do potencial do individuo para progredir numa direção u noutra, segundo distintos processos de aprendizagem. 3.

A IMPORTANCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS execuçao imediata da tarefa organizacional solicitada; contribuindo para o desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo ocupado, mas também em outros que o individuo possa vir a exercer. Auxiliar na mudança da atitude, a fim de criar entre as pessoas, um clma mais satisfatório, aumentando a motivação e tornando-se mais receptivas às técnicas de gestão. o treinamento desenvolvimento estão voltados para aprendizado, conhecimento e para gerar novas habilidade e atitudes no oletivo organizacional. ? t ouvirmos falar muito em treinamento, educação, desenvolvimento de pessoas e que o capital humano é fundamental nas organizações, ainda são poucas as práticas das empresas quanto a desenvolvimento intelectual. Peter Drucker ratifica esta teoria quando afirmou que, hoje em dia, todas as organizações dizem que as pessoas são seu maior ativo, mas poucas praticam o que pregam e um número ainda menor acredita realmente nisso.

Mesmo com essa informação desanimadora, as organizações que acreditam no seu potencial humano, só tem colhido resultados favoráveis e compatíveis om a nova exigência do mercado, ou seja, o desenvolvimento continuo e eficaz de seus colaboradores, gerando maior produtividade e rapidez no cumprimento dos objetivos. É impossivel uma empresa ser dinâmica, se as pessoas que a compoem nao sao. É necessário buscar o equillbrio, mas sem deixar de movimentar – se e evoluir.

Promover uma cultura na qual se percebe a mudança como oportunidade e não como repressão, é um processo de aprendizado contínuo, e todos nós devemos colaborar, considerando, em principio, que não e uma questão de recursos econômicos e sim de uma nova filosofia e entalidade. A cultura organizaclonal está em processo de evolução, mas anda existem muitas questões para serem mudadas nas organizações. É um processo lento.

Pois, nos referimos a mudança cultural e neste caso é preciso insistir no papel da liderança, uma de pessoal é necessário a co ncepção de que pessoas significam seres dotados de caracteristicas próprias, de personalidade e de indlvidualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais; bem 7 como, dotados de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional.

Como seres humanos, todos nós somos iguais, mas a partir daí, as diferenças vão criar a eficiência na organização. O ideal seria administrar as pessoas como pessoas. Melhor ainda: administrar com as pessoas (Idalbe rto Chiavenato, 1987). 5.

CAPACITAÇÃO DE SERES HUMANOS Como citado anteriormente, capacitar é tornar capaz, habilitar, convencer alguém, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes, com o objetivo destas pessoas buscarem o verdadeiro sentido da educação, que é desenvolver a apacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a uma integração e interação com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas em sua volta e dessa reflexão tomar decisões eficazes e possuir um rumo a ser seguido.

Todo processo de aprendizado organlzacional não é feito de uma hora para outra, cabe aos profissionais da área de recursos humanos, juntamen te com o apoio da alta administração da empresa, fazer um detalhado planejamento, enfatizando os verdadeiro seus colaboradores. ? necessário saber claramente o que se espera do processo de apacitação e avaliar se a empresa está dlsposta a dar espaço para as pessoas aplicarem suas competências e conhecimentos adquiridos, bem como, ter o envolvimento e comprometimento da presidência e diretoria da empresa nestes eventos, discutindo temas estratégicos, entre outros temas, porque muitas vezes este aprendizado está muito distante da realidade das necessidades estratégicas da organização, não conseguindo levar os conceitos à prática, bem como, frustrando as pessoas participantes por não aplicarem as informações recebidas.

Geralmente, mudanças constantes comportamento do